Protection des données, secret médical et droit dans la GSE

La réponse courte pour les collaborateurs

Vous êtes la seule personne à décider de participer ou non à un dépistage. Si vous participez, les résultats vous appartiennent. Vous les recevez, et personne d'autre dans votre entreprise ne les reçoit.

• Qui voit mes résultats ? Le ou la spécialiste qui vous examine, et vous-même. Pas votre employeur, pas vos supérieurs, pas le service des ressources humaines.
• Quelqu'un saura-t-il que j'étais là ? Non. Nous ne remettons aucune liste de participants. Ainsi, une personne qui ne participe pas ne se fait pas remarquer non plus.
• Que deviennent mes données ensuite ? Les données des participants sont supprimées après la mesure. Les données médicales sont soumises au secret médical.
• Puis-je y mettre fin ? À tout moment, sans motif et sans désavantage, avec suppression de vos données.
• Cela me coûte-t-il quelque chose ? Non. Rien n'est facturé à votre assurance-maladie, il n'y a donc ni franchise ni quote-part.

À partir du chapitre 3, vous verrez pourquoi ce n'est pas seulement une promesse, mais une situation légale.

En bref, pour les employeurs

En tant qu'employeur, vous achetez une prestation pour vos collaborateurs, pas des informations sur eux. Ce n'est pas une concession, c'est la seule formule conforme au droit.

Ce que vous recevez

• une analyse agrégée et anonymisée de la mesure,
• une facture fondée sur des quantités agrégées, et non sur des noms,
• des documents vous permettant de démontrer en interne que la mesure est conforme à la protection des données.

Ce que vous ne recevez jamais

• des résultats individuels, pas même avec le consentement de la personne concernée,
• des listes de participants, des plannings de rendez-vous ou des signalements d'absence,
• des analyses portant sur des groupes si petits que l'on pourrait y reconnaître des personnes.

Ce que vous devez vous-même respecter

• Ne demandez pas les résultats. L'art. 328b CO ne vous permet pas de traiter de telles données, et un consentement ne régularise pas la situation.
• N'exercez aucune pression pour inciter à participer et ne liez aucun avantage à la participation. L'un comme l'autre porte atteinte au caractère volontaire (art. 6, al. 6, LPD).
• Consultez la représentation des travailleurs suffisamment tôt (art. 10, let. a, loi sur la participation ; art. 6 OLT 3).

Art. 328b CO : la limite que même un consentement ne déplace pas

C'est la disposition la plus importante de cette page, et elle manque sur presque toutes les pages consacrées à la GSE en Suisse. L'art. 328b CO limite les données qu'un employeur peut traiter sur ses collaborateurs : uniquement celles qui « portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail ». Pour le reste, la loi sur la protection des données s'applique.

Pour une activité ordinaire, une valeur de cholestérol, un résultat de dépistage du cancer colorectal, une anomalie cutanée, un indice de stress ou un profil pharmacogénétique ne remplit aucune des deux conditions. L'employeur n'a donc même pas le droit de détenir de telles données.

Le rapport avec la loi sur la protection des données est cumulatif : l'art. 328b est la concrétisation, en droit du travail, de la proportionnalité et de la finalité, la LPD s'appliquant « pour le reste ». L'art. 328b agit comme une limite, non comme une norme d'autorisation qui permettrait davantage à l'employeur.

Il faut rester honnête sur un point : la doctrine n'est pas totalement unanime sur la question de savoir si un consentement peut étendre l'art. 328b à des situations qui relèvent exclusivement de l'intérêt des travailleurs. L'avis dominant, et celui défendu par le PFPDT, est restrictif. Nous nous y conformons.

L'art. 328 CO s'applique en complément : l'employeur doit protéger et respecter la personnalité des travailleurs et avoir pour leur santé les égards voulus, au moyen des mesures « dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions de l'exploitation ». C'est le devoir de protection que le droit civil impose à l'employeur, et l'argument honnête en faveur de la promotion de la santé en entreprise. Il n'en découle aucune obligation de proposer des dépistages.

Secret médical : art. 321 CP

Le secret médical n'est pas une règle déontologique, c'est du droit pénal. L'art. 321, ch. 1, CP punit la révélation d'un secret professionnel d'une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d'une peine pécuniaire. Le secret reste punissable « même après la fin de l'exercice de la profession ou des études ». Il s'agit d'une infraction poursuivie sur plainte : la poursuite pénale suppose une plainte de la personne concernée.

Important et peu connu : la liste des professions a été étendue par la loi sur les professions de la santé au 1er février 2020. Depuis lors, sont expressément visés notamment les infirmières et infirmiers, les physiothérapeutes, les ergothérapeutes, les diététiciennes et diététiciens ainsi que les optométristes. Pour un prestataire proposant du dépistage ophtalmologique et du coaching nutritionnel, cela le concerne directement.

Il en découle une règle d'organisation pour l'exploitation d'un poste de dépistage : chaque mesure doit être attribuée à un ou une spécialiste nommément responsable au sens de l'art. 321, afin que le personnel de soutien soit effectivement considéré comme auxiliaire. Pour toutes les autres personnes impliquées, il faut des accords de confidentialité écrits qui restent valables après la fin de la mission. En complément, l'art. 62 LPD sanctionne aussi pénalement, sous l'angle de la protection des données, la violation du devoir de discrétion professionnelle.

nLPD : les données de santé sont des données personnelles sensibles

La loi révisée sur la protection des données (nLPD) est en vigueur depuis le 1er septembre 2023. L'ordonnance qui l'accompagne s'appelle depuis lors OPDo et non plus OLPD : qui écrit encore « OLPD » en 2026 travaille avec des documents périmés.

Données de santé et données génétiques

L'art. 5, let. c, de la loi fédérale sur la protection des données (LPD) énumère six catégories de données personnelles sensibles. Deux d'entre elles concernent directement un programme de santé : les « données sur la santé » et les « données génétiques ». Tous les résultats de dépistage relèvent de la première, toutes les analyses pharmacogénétiques et épigénétiques de la seconde.

Principes et consentement

L'art. 6 LPD pose les principes de licéité, de bonne foi, de proportionnalité, de finalité et de reconnaissabilité, ainsi que d'exactitude. Selon l'art. 6, al. 4, LPD, les données personnelles doivent être détruites ou anonymisées dès qu'elles ne sont plus nécessaires au regard des finalités du traitement. Selon l'art. 6, al. 6, LPD, un consentement n'est valable que s'il est donné librement pour un ou plusieurs traitements déterminés, après une information adéquate ; selon l'art. 6, al. 7, LPD, il doit être exprès lorsqu'il porte sur des données personnelles sensibles. Une clause générale insérée dans le contrat de travail n'y suffit pas.

Le noyau juridique

Obligations organisationnelles qui en découlent

• Registre des activités de traitement selon l'art. 12 LPD. L'exception pour les PME prévue à l'art. 24 OPDo ne s'applique expressément pas lorsque des données personnelles sensibles sont traitées à grande échelle. Pour un prestataire de dépistages qui travaille pour plusieurs entreprises clientes, le registre est donc obligatoire quel que soit l'effectif.
• Analyse d'impact relative à la protection des données selon l'art. 22 LPD : elle est nécessaire lorsque le traitement peut entraîner un risque élevé, ce que l'art. 22, al. 2, let. a, LPD admet en cas de traitement à grande échelle de données personnelles sensibles. Si un risque résiduel élevé subsiste, il faut, selon l'art. 23 LPD, consulter le PFPDT, ou à défaut son propre conseiller à la protection des données.
• Règlement de traitement et journalisation selon l'art. 5 et l'art. 4 OPDo, déclenchés par les mêmes seuils.
• Devoir d'informer selon les art. 19 à 21 LPD, sous une forme précise, transparente, compréhensible et facilement accessible (art. 13 OPDo).
• Sécurité des données et protection des données dès la conception selon les art. 7 et 8 LPD, concrétisés aux art. 1 à 4 OPDo.
• Annonce des violations de la sécurité des données selon l'art. 24 LPD et l'art. 15 OPDo.

Les art. 60 à 64 LPD sanctionnent pénalement certaines infractions. Deux points comptent davantage en pratique que le montant de l'amende : la menace de sanction vise la personne physique responsable, et non en premier lieu l'entreprise, et seul un comportement intentionnel est punissable. Pour le texte exact et les montants, veuillez vous reporter à la version en vigueur sur fedlex.

Pas de transmission à des tiers : rôles, sous-traitance, étranger

Le troisième engagement est que les données ne sont, en principe, pas transmises à des tiers. Sur le plan juridique, il repose sur trois questions : qui est le responsable du traitement, qui est le sous-traitant, et où les données circulent-elles techniquement ?

La question des rôles est l'aiguillage le plus important

Pour les résultats de dépistage, le professionnel qui effectue l'examen et le prestataire doivent être les responsables du traitement, et l'employeur ne doit être ni responsable du traitement ni destinataire. Si le prestataire était qualifié de sous-traitant de l'employeur, l'employeur deviendrait responsable du traitement des données de santé de ses collaborateurs, ce qui entre en collision frontale avec l'art. 328b CO.

Pour les véritables sous-traitants, par exemple un laboratoire d'analyse ou un hébergeur, l'art. 9 LPD s'applique : le traitement ne peut être effectué que comme le responsable du traitement serait en droit de le faire lui-même, aucune obligation légale ou contractuelle de garder le secret ne doit s'y opposer, le responsable du traitement doit s'assurer de la sécurité des données, et toute sous-traitance ultérieure requiert une autorisation préalable (al. 3, complété par l'art. 7 OPDo).

Communication à l'étranger

Selon l'art. 16 LPD, une communication à l'étranger n'est licite que si le Conseil fédéral a reconnu l'État comme offrant un niveau de protection adéquat (annexe 1 OPDo) ou si l'une des garanties de l'art. 16, al. 2, est réunie, par exemple des clauses standard approuvées par le PFPDT. L'art. 17 LPD admet des exceptions strictement délimitées, dont le consentement explicite. Pour les analyses génétiques réalisées à l'étranger, l'art. 29 de la loi fédérale sur l'analyse génétique humaine (LAGH) exige en outre un consentement écrit.

Conservation des données et hébergement

Lors de la collecte des données, nous indiquons aux personnes concernées quels prestataires traitent des données pour notre compte et vers quels États des données personnelles sont, le cas échéant, communiquées (art. 19 LPD). Sur demande, vous obtenez ces informations à tout moment dans le cadre du droit d'accès (art. 25 LPD).

Analyses agrégées et question de la taille minimale des groupes

Le cinquième engagement est que les rapports et les analyses statistiques ne permettent de remonter à aucune personne en particulier. C'est le point sur lequel la plupart des prestataires deviennent imprécis ; voici donc d'abord la vérité qui dérange.

Quiconque cite un chiffre fixe énonce donc une règle qui lui est propre, et non une règle légale.

Nous ne publions des indicateurs que pour des groupes suffisamment grands pour qu'aucune déduction sur une personne en particulier ne soit possible.

Deux points plus importants que le chiffre

• Attaques par différence. Quiconque présente « Service A : 12 personnes » et « Service A sans l'équipe 1 : 9 personnes » a révélé l'équipe 1. La suppression des valeurs doit être cohérente sur l'ensemble du rapport et d'un rapport à l'autre, faute de quoi la comparaison permet de remonter jusqu'aux personnes.
• Petites entreprises. Dans une entreprise de 15 collaboratrices et collaborateurs, pratiquement aucune ventilation n'est sûre. On y trouve une valeur globale ou aucune analyse quantitative. C'est un signe de rigueur, et non de manque de capacité.

Côté vocabulaire, « anonyme » n'est pas synonyme de « l'employeur ne reçoit aucune donnée individuelle ». Nous employons donc la formulation selon laquelle l'employeur ne reçoit que des analyses agrégées et anonymisées, et nous disons aux participants que leurs résultats leur appartiennent exclusivement.

Interruption, suppression et vos droits

Le premier et le sixième engagement touchent au même droit sous deux angles : les données disparaissent lorsqu'elles ne sont plus nécessaires, et vous pouvez vous retirer à tout moment.

• Effacement. L'art. 6, al. 4, LPD exige la destruction ou l'anonymisation dès que la finalité du traitement est atteinte.
• Révocation. Un consentement qui ne peut pas être révoqué sans conséquence n'est pas libre au sens de l'art. 6, al. 6, LPD. Pour les analyses génétiques, l'art. 5, al. 2, LAGH consacre expressément la révocation à tout moment.
• Accès. Art. 25 LPD, réponse à donner dans les 30 jours (art. 18 OPDo).
• Remise et transmission des données. Art. 28 LPD.
• Rectification. Art. 32 LPD.

Une restriction s'y ajoute : les obligations légales de conservation peuvent primer l'effacement immédiat. Dans le domaine des analyses génétiques, par exemple, la durée de conservation des laboratoires est passée de 30 à 5 ans avec la révision du 1er décembre 2022 (art. 11 LAGH et dispositions de l'OAGH, RS 810.122.1). Lorsqu'un tel délai s'applique, les données sont effacées à son expiration.

La limite : médecine du travail et GSE volontaire

Pour les RH, c'est la section la plus utile de cette page. Les examens de médecine du travail et les dépistages volontaires de la GSE se ressemblent de l'extérieur, mais ils relèvent juridiquement de deux régimes distincts.

Même dans la voie obligatoire, l'employeur n'apprend donc que le résultat « aptitude », « aptitude conditionnelle » ou « inaptitude », jamais les résultats médicaux. La Suva décrit cette procédure dans sa présentation de l'examen d'aptitude. Si, là même où un examen peut être ordonné, seule une décision d'aptitude parvient à l'employeur, il va de soi que, pour une mesure volontaire, rien d'individuel ne doit a fortiori lui être transmis.

Les obligations qui existent réellement

L'art. 6, al. 1, LTr oblige l'employeur à prendre, pour protéger la santé des travailleurs, toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise, ainsi qu'à protéger l'intégrité personnelle. L'art. 2, al. 1, OLT 3 précise cette obligation pour la santé physique et psychique. L'art. 3, al. 3, OLT 3 exige une évaluation de médecine du travail lorsque des indices montrent que la santé est compromise par l'activité exercée. L'art. 5 OLT 3 règle l'information et l'instruction, qui doivent avoir lieu pendant le temps de travail et non aux frais des travailleurs.

En matière de sécurité au travail, l'art. 82 LAA oblige à prendre les mesures nécessaires, et l'art. 11a OPA impose de faire appel à des médecins du travail et à d'autres spécialistes de la sécurité au travail lorsque la protection de la santé l'exige. La directive CFST 6508 concrétise cette obligation. Point important pour la qualification : l'art. 52a, al. 2, OPA prévoit que le respect d'une directive de la CFST fait présumer que les prescriptions concrétisées sont respectées. La directive n'est donc pas du droit directement applicable, et une autre voie équivalente reste admise selon l'al. 3.

Et le revers honnête : aucune de ces dispositions n'oblige un employeur à proposer des examens de prévention généraux. Elles obligent à protéger contre les dangers liés au travail. La GSE volontaire va au-delà du minimum légal. Quiconque prétend le contraire pratique la peur de la non-conformité, pas le conseil.

Ce que « volontaire » doit signifier juridiquement

Il n'existe aucune définition légale du caractère volontaire de la participation à la GSE. Le critère découle de l'art. 6, al. 6, LPD, de la position du PFPDT sur le rapport de subordination, ainsi que des art. 328 et 328b CO. On peut en déduire sept exigences vérifiables.

1. Aucune pression, ni directe ni indirecte. Aucune question des supérieurs sur qui a participé, aucune présentation de la participation comme une attente.
2. Aucun désavantage en cas de non-participation, ni dans l'évaluation, ni pour le bonus, la planification des engagements ou la promotion. Les personnes qui ne participent pas ne doivent même pas pouvoir être identifiées comme telles.
3. Aucune liste de participants transmise à l'employeur. Dans le contexte d'un dépistage, les listes de présence, les agendas et les annonces d'absence sont eux-mêmes des données de santé. La facturation se fait sur des quantités agrégées.
4. Aucun incitatif qui équivaut en fait à une contrainte. Un avantage modeste, uniforme et indépendant de la participation ne pose pas de problème. Des primes, des classements ou des avantages liés aux résultats transforment un consentement en transaction.
5. Pendant le temps de travail et aux frais de l'employeur. Cela correspond à l'esprit de l'art. 5, al. 3, OLT 3.
6. Révocable à tout moment, avant, pendant et après la mesure, avec une conséquence claire : l'effacement.
7. Consentements distincts et granulaires pour la participation, la conservation, l'utilisation dans l'analyse agrégée et d'éventuelles analyses génétiques. Un regroupement global contredit l'exigence de traitements « déterminés » de l'art. 6, al. 6, LPD.

Ce que doit contenir la déclaration de consentement

Des art. 6 et 19 LPD, des art. 5 et 6 LAGH et de l'art. 321, ch. 2, CP découle le contenu minimal : qui est le responsable du traitement, avec la précision expresse qu'il ne s'agit pas de l'employeur ; la finalité de chaque examen pris séparément ; ce qui est mesuré et quelles données en résultent, y compris d'éventuelles découvertes fortuites ; qui reçoit quoi ; toute communication à l'étranger, avec l'État et la garantie ; la durée de conservation et l'effacement ; la mention expresse que la participation est volontaire et que la non-participation n'a aucune conséquence ; le droit de révocation à tout moment ; les droits prévus par la LPD ; un consentement distinct pour les analyses génétiques ; et la confirmation qu'aucune liste de participants n'est transmise à l'employeur. Une levée générale du secret professionnel n'en fait expressément pas partie.

Données génétiques : art. 37 à 41 LAGH

Les analyses génétiques relèvent d'un régime propre, plus strict. La LAGH a fait l'objet d'une révision totale et est en vigueur depuis le 1er décembre 2022. Tous les articles ont été renumérotés à cette occasion : les dispositions relatives au droit du travail sont aujourd'hui les art. 37 à 41. Les documents qui citent encore les « art. 21 à 25 LAGH » pour les rapports de travail sont périmés.

Pour les personnes concernées, il faut ajouter ceci : une analyse génétique suppose un consentement donné librement et expressément après une information suffisante (art. 5, al. 1, LAGH), qui peut être révoqué à tout moment (al. 2). Le contenu de l'information est réglé à l'art. 6 LAGH, le droit de ne pas savoir à l'art. 8 LAGH. Le résultat ne peut être communiqué que par un médecin ou par un professionnel mandaté par lui (art. 26, al. 1, LAGH), et la personne concernée décide elle-même du sort des informations excédentaires (art. 27, al. 1, LAGH).

La pharmacogénétique relève du domaine médical : elle détermine l'effet d'une thérapie envisagée et tombe ainsi sous l'art. 19 LAGH ; l'OAGH (RS 810.122.1) règle aux art. 5 à 7 qui peut prescrire de telles analyses, et le subordonne notamment à l'examen d'une sélection limitée de variants et à la disponibilité de mesures fondées sur des données probantes.

Les offres épigénétiques ne se classent pas facilement sur le plan juridique. La question de savoir si une analyse épigénétique donnée est une analyse génétique au sens de la LAGH et, si oui, si elle relève du domaine médical (art. 19 LAGH) ou du domaine non médical des caractéristiques sensibles (art. 31 LAGH), ne peut pas être tranchée de façon générale et a des conséquences considérables : dans le second cas s'appliquent des restrictions quant à la prescription, l'obligation, pour le laboratoire, d'obtenir une autorisation (art. 35 LAGH) et l'interdiction de communiquer des informations excédentaires (art. 33 LAGH). La qualification doit donc être clarifiée pour chaque offre séparément.

Conséquence pratique pour les rapports : selon notre lecture, l'art. 37 LAGH, combiné à la sanction pénale de l'art. 56 LAGH, implique que les résultats génétiques n'ont rien à faire dans un rapport destiné à l'employeur, pas même sous forme anonymisée.

Participation de la représentation des travailleurs

Lorsqu'une entreprise introduit un programme de santé, la représentation des travailleurs a son mot à dire, mais pas de droit de veto. La loi sur la participation (RS 822.14) s'intitule « Information et consultation », et c'est exactement de cela qu'il s'agit : consultation, non codécision.

• L'art. 10, let. a, de la loi sur la participation confère des droits de participation particuliers en matière de sécurité au travail au sens de l'art. 82 LAA et de protection des travailleurs au sens de l'art. 48 LTr. C'est précisément ce renvoi qui s'applique, et non un renvoi à l'art. 6 LTr.
• Les procédures opérationnelles figurent à l'art. 6 OLT 3 et à l'art. 6a OPA : consultation précoce et complète, droit de faire des propositions avant la décision, obligation de l'employeur de motiver sa décision s'il n'y donne pas suite.
• Dans les entreprises de 50 collaborateurs ou plus, une représentation des travailleurs peut être élue (art. 3 de la loi sur la participation) ; là où il n'en existe pas, les droits reviennent directement aux travailleurs (art. 4 de la loi sur la participation).
• Les membres de la représentation sont tenus à un devoir de discrétion, qui couvre expressément les affaires personnelles de chaque travailleur et se poursuit après leur départ (art. 14 de la loi sur la participation).

En pratique, l'association précoce de la commission du personnel est plus qu'une obligation juridique : c'est la meilleure preuve disponible que la participation est réellement volontaire.

Le flux de données lors d'une journée de dépistage

Tous les chapitres précédents se résument en une seule image. Voici comment les données circulent lors d'une journée de dépistage, et comment elles ne circulent pas.

Base juridique de nos engagements

Ce tableau relie les six engagements de notre page Sécurité des données à la disposition dont ils découlent. Le libellé des engagements est repris tel quel.

Ce que nous n'affirmons pas

Une page consacrée au droit n'est crédible que par ce qu'elle se garde d'affirmer. Quatre affirmations fréquentes sur ce marché, que nous ne faisons pas :

1. Aucune loi n'oblige les employeurs à proposer des dépistages de prévention. L'art. 6 LTr, l'art. 2 OLT 3, l'art. 82 LAA et la directive CFST 6508 obligent à protéger contre les dangers liés au travail. La GSE volontaire va au-delà.
2. Le droit suisse ne connaît aucune taille minimale de groupe fixée par la loi pour les analyses agrégées. Quiconque présente un chiffre comme légal se trompe. Le critère déterminant est celui de l'art. 5, let. a, LPD et du PFPDT.
3. Il n'existe pas en Suisse de gestion de la réintégration en entreprise au sens du droit allemand. Rien n'oblige ici à ouvrir une procédure structurée après une certaine durée d'incapacité de travail. Ce qui existe, ce sont la détection précoce et l'intervention précoce de l'assurance-invalidité (LAI, RS 831.20), le devoir d'assistance de l'art. 328 CO et l'évaluation de médecine du travail selon l'art. 3, al. 3, OLT 3. Pour les entreprises dont la société mère est allemande, c'est régulièrement une surprise.
4. Nous ne nous prononçons pas sur la prise en charge de tel ou tel dépistage par l'assurance obligatoire. L'art. 26 LAMal ne couvre que ce que l'OPAS mentionne expressément. Ce qui est sûr, c'est l'inverse : une prestation payée par l'employeur n'est pas facturée à l'assurance obligatoire des soins, ne déclenche donc aucune franchise et n'entraîne aucune quote-part selon l'art. 64 LAMal.

Questions fréquentes

• Mon employeur reçoit-il mon résultat si je donne mon accord ?–

  Non. Selon l'art. 328b CO, l'employeur ne peut traiter que les données qui concernent l'aptitude de la personne à remplir son emploi ou qui sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. Un résultat de dépistage n'est ni l'un ni l'autre. Comme l'art. 328b figure à l'art. 362, al. 1, CO, une convention qui y déroge à votre détriment est nulle selon l'art. 362, al. 2, CO. Votre accord ne peut donc pas déplacer la limite.

• Mon employeur apprend-il si j'ai participé ?+

• Que deviennent mes données après la mesure ?+

• Ma caisse-maladie est-elle informée, et dois-je payer une franchise ?+

• Que voit exactement mon employeur dans les rapports ?+

• La commission du personnel doit-elle donner son accord ?+

• Les analyses génétiques obéissent-elles à d'autres règles ?+

• Où les données sont-elles stockées ?+

Sources juridiques

Tous les actes dans leur version consolidée sur fedlex.admin.ch, la plateforme officielle de publication de la Confédération. Date de la vérification pour cette page : septembre 2026.

Autres sources officielles

• PFPDT, Traitement de données par l'employeur
• PFPDT, Santé
• Suva, Examen d'aptitude dans le suivi médical du travail
• CFST, directive 6508 (directive MSST), état au 23 octobre 2025
• OFSP, Secret professionnel ou secret médical

Avertissement juridique

Cette page explique le droit suisse en vigueur et ne constitue pas un conseil juridique. Elle ne remplace pas l'examen d'un cas particulier et n'établit aucune relation de mandat. Toutes les indications se réfèrent à l'état de septembre 2026 ; seul fait foi le texte de la version en vigueur sur fedlex.admin.ch. Cette page ne se prononce ni sur les contenus médicaux ni sur l'utilité de chaque examen.