Dossier pour la direction et les finances
L’argumentaire économique : ce qui est démontré, ce qui est controversé, et ce que nous ne vous promettons pas
Le bénéfice économique de la promotion de la santé en entreprise est moins bien démontré que ne l’affirme le marché. Si l’on remonte à la source des chiffres de rendement les plus répandus, on arrive à une revue de la littérature de 2008 qui cite une source de 2003, laquelle résume des études américaines des années 2000 à 2006.
Cette page commence par les données qui jouent contre l’argument, puis bâtit un argumentaire plus restreint, qui résiste à l’examen. Nous ne vous annonçons aucun ROI. Nous vous montrons ce qui est bien démontré, ce qui est controversé, et où se situe réellement l’argent en Suisse.
État : septembre 2026. Prochain réexamen : T1 2027, lors de la publication du Job-Stress-Index 2026.
- 1,8ROI dans les études méthodologiquement les plus solidespar rapport à 2,7 en moyenne générale ; iga.Report 40, 2019
- 83 %des estimations antérieures sont écartées par le meilleur essai contrôlé randomiséJones, Molitor et Reif, Quarterly Journal of Economics, 2019
- 33,7 mrd.CHF de pertes de production dues au présentéisme en Suissepar rapport à 18,6 mrd. dues à l’absentéisme ; OFSP, 2025, données 2022
En bref
- La fourchette de rendement courante sur le marché provient d’une citation de citation et repose sur des études américaines de 2000 à 2006.
- Les trois études les mieux conçues de ces dernières années n’ont trouvé aucun effet économique.
- La branche elle-même indique, dans son rapport phare, pour les essais contrôlés randomisés, un ROI de 1,8, avec plus de 50 % sans aucune économie.
- En Suisse, le présentéisme coûte 1,8 fois plus que l’absentéisme. La moitié du problème ne figure pas dans votre statistique des absences.
- La seule véritable étude suisse de rentabilité table sur environ cinq ans avant le seuil de rentabilité et a comptabilisé le temps de travail des participants comme un coût.
- Ce qui est bien démontré n’est pas une économie de coûts : la prévention proposée sur le lieu de travail est davantage utilisée.
Le chiffre que l’on trouve partout
« ROI de 1:2,5 à 1:4,8. » Cette fourchette figure sur des dizaines de sites de prestataires germanophones. Nous ne l’utilisons pas. Voici d’où elle vient.
La piste mène à l’iga-Report 13 de 2008. On y lit mot pour mot : « Les études partent, pour les coûts de la maladie, d’un rapport coûts-bénéfices (retour sur investissement, ROI) de 1:2,3 à 1:5,9. Les économies sur les absences sont indiquées entre 1:2,5 resp. 1:4,85 et 1:10,1 (cf. Kreis et Bödeker 2003). »
Quatre éléments méritent l’attention :
- Ce n’est pas une conclusion de l’iga-Report 13. Le rapport cite Kreis et Bödeker, 2003. Une citation de citation.
- Les travaux sous-jacents sont des études américaines des années 2000 à 2006, en partie fondées sur des données plus anciennes encore. Le système de santé, la structure des coûts et le droit du travail ne sont pas transposables à la Suisse.
- Elles sont, dans leur très grande majorité, non randomisées. Or ce type de conception produit, comme on le verra plus loin, des résultats surestimés.
- La fourchette « 1:2,5 à 1:4,8 » qui circule sur le marché ne figure dans aucune des deux fourchettes d'origine. Elle fusionne deux grandeurs différentes.
Le rapport contredit l'usage marketing de ses propres chiffres :
« L'absence d'analyses et de méthodologie uniforme, ainsi que les défauts de qualité dans l'évaluation des programmes, rendent globalement difficile la détermination des bénéfices sanitaires et économiques. »
« Il en résulte que la base de données probantes sur un bénéfice monétaire de la promotion de la santé en entreprise et de la prévention, en ce qui concerne la performance au travail, reste à ce jour très limitée. »
iga-Report 13, 2008
Source : Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Sockoll I, Kramer I, Bödeker W, iga-Report 13: Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention, Evidenz 2000 bis 2006 (2008, données 2000 à 2006)
Nous citons ce rapport uniquement pour montrer l'origine du chiffre, et non comme preuve.
La deuxième source : une évaluation dans le scénario le plus favorable
L'autre base souvent citée est la méta-évaluation de Chapman (2012), avec des valeurs telles que « moins 25 % d'absences » et un rapport coût-bénéfice de 5,56. L'évaluation énonce elle-même ses limites.
- Dans chaque cas, c'est le groupe ayant bénéficié de l'intervention la plus intensive sur la plus longue durée qui a été retenu. L'auteur écrit lui-même que cette méthode produit probablement un « best-case scenario ».
- Les moyennes ne sont pas pondérées selon la taille des échantillons.
- Les participants eux-mêmes pouvaient servir de groupe témoin. C'est précisément le schéma que l'autosélection met à mal.
- L'auteur est directeur d'un prestataire de formations en GSE, auteur de l'évaluation et éditeur de la collection dans laquelle elle a paru.
Source : Chapman LS, The Art of Health Promotion / American Journal of Health Promotion, Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies: 2012 Update (2012)L'auteur est par ailleurs directeur du Chapman Institute et éditeur de la collection de publications dans laquelle l'évaluation a paru.
Ce que les meilleures études ont trouvé
Depuis 2010 ont paru plusieurs études de très grande envergure et d'une conception très rigoureuse. Leurs conclusions diffèrent de celles de la littérature du marché.
L'étude portait précisément sur le modèle dont il est question ici : un dépistage biométrique annuel sur site, une enquête de santé et des activités hebdomadaires. Sur 39 variables examinées, 37 n'ont montré aucun effet significatif la première année, et ce avec un taux de participation supérieur à 56 %, donc nettement au-dessus de ce qui est habituel dans la branche.
Et pourquoi les anciens chiffres étaient trop élevés
L'étude a mis en évidence une autosélection marquée : avant même le début du programme, les participants avaient des dépenses de santé annuelles inférieures de 1 393 dollars US à celles des non-participants. Quand des études d'observation comparent participants et non-participants, elles mesurent donc en grande partie qui s'inscrit, et non l'effet du programme.
Source : Jones D, Molitor D, Reif J, Quarterly Journal of Economics 134(4):1747-1791, What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study (2019)Étude contrôlée randomisée, n = 4 834, employeur de plus de 12 000 personnes employées, taux de participation supérieur à 56 %, préenregistrée (AEARCTR-0001368) et répliquée de manière indépendante.
Source : Song Z, Baicker K, JAMA 321(15):1491-1501, Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes (2019)Randomisation par grappes sur 160 sites, 32 974 personnes employées, 18 mois. Financée par le NIA, la Robert Wood Johnson Foundation et J-PAL, et non par la branche.
Dans une enquête britannique portant sur plus de 46 000 personnes employées de 233 organisations, les formations à la résilience, les offres de pleine conscience, les applications de bien-être, la gestion du stress, le coaching, les cours de relaxation, les programmes de sommeil et le conseil financier n'ont montré aucune différence mesurable de bien-être entre participants et non-participants. La seule exception, avec un lien positif, était la possibilité de s'engager comme bénévole.
Source : Fleming WJ, Industrial Relations Journal 55(2):162-182, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (2024)Étude transversale auprès de plus de 46 000 personnes employées de 233 organisations. Non randomisée : on ne peut exclure une autosélection.
Étude transversale, non randomisée. On ne peut exclure que ce soient justement des personnes sous pression qui s'inscrivent. L'auteur le dit lui-même, et nous le disons ici avec lui.
La meilleure revue systématique récente sur le sujet a analysé 141 travaux portant sur 138 interventions. Des rendements positifs apparaissent dans 56,5 % des cas, négatifs dans 8,7 %, neutres dans 9,4 % et indéterminés dans 25,4 %. Pour une page honnête, la phrase décisive est pourtant une autre : dans les études randomisées contrôlées, la part de résultats positifs est plus faible que dans les autres schémas d'étude.
« those results are illustrations, rather than a demonstration of the return of investment of prevention »
Thonon et al., European Journal of Public Health, 2023
Source : Thonon F et al., European Journal of Public Health 33(4):612-618, Return on investment of workplace-based prevention interventions: a systematic review (2023)141 articles, 138 interventions.
Le retournement à connaître
La référence la plus citée pour un bénéfice économique est l'étude de Baicker, Cutler et Song (2010) : 3,27 dollars US de coûts de maladie et 2,73 dollars US de coûts d'absence en moins par dollar investi, à partir d'études pour la plupart non randomisées. Neuf ans plus tard, la même première autrice a cosigné la grande étude randomisée dans laquelle aucun effet n'a pu être démontré, ni sur les dépenses ni sur les absences. Ce n'est pas un reproche : c'est ainsi que fonctionne la science. Mais cela met fin à la discussion sur la solidité de l'ancien chiffre.
La valeur la plus honnête vient de la branche elle-même
Nul besoin de recourir à une littérature critique envers les prestataires pour défendre cet argument. Le rapport phare du monde germanophone de la GSE le contient lui-même ; il est publié par les assureurs légaux maladie et accidents, et non par des prestataires.
Trois phrases du rapport qui ne sont pratiquement jamais citées sur le marché :
« Il en ressort que les études jugées de haute qualité affichent, avec un ROI de 1,8, la valeur moyenne la plus faible. 27 pour cent de ces études n'ont pu démontrer aucune économie. »
« Même si les études à schéma randomisé contrôlé donnent elles aussi un ROI moyen de 1,8, plus de 50 pour cent d'entre elles ne montrent ici aucune économie. »
« Malgré des résultats majoritairement positifs, on ne peut toutefois parler que de données probantes limitées, en raison de la qualité souvent faible des études incluses. »
iga.Report 40, 2019
Pour une entreprise suisse, un autre chiffre du même rapport est le plus pertinent : les cinq études menées en Europe donnent un « tableau indifférencié » avec un ROI moyen de 1,7. Tous les chiffres de légende sont américains. La valeur la plus transposable de toute la littérature se situe sous 2.
Source : Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Barthelmes I, Bödeker W, Sörensen J et al., iga.Report 40: Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention (2019, données des études 2012 à 2018)49 revues systématiques portant sur plus de 900 études individuelles. L'iga est portée par les assureurs légaux allemands maladie et accidents, et non par des prestataires.
Le même rapport relève en outre que la littérature rend compte de façon insuffisante des taux de participation et des modes de recrutement, et qu'aucune des revues analysées ne dit si les mesures sont transposables à d'autres entreprises. C'est une raison solidement établie pour laquelle aucun prestataire ne peut vous promettre un résultat précis pour votre entreprise.
Pourquoi les études n’ont rien trouvé
Les résultats nuls ne sont pas un désaveu de la prévention. Ils disent quelque chose de la façon dont ces programmes étaient construits. Chacune des cinq raisons est un principe de conception.
- 1. Les programmes étaient généraux plutôt que ciblés.
- Chez PepsiCo, sur sept ans, le disease management a fait économiser 136 dollars US par membre et par mois, avec 29 % d'hospitalisations en moins. Le programme de style de vie général, ouvert à tous, n'a rien fait économiser. Qui repère les personnes qui ont besoin de soins et les y conduit obtient un effet. Le bien-être pour tous, non. Caloyeras et al., Health Affairs, 2014
- 2. La participation était trop faible, précisément là où cela compte.
- Parmi les personnes chez qui un besoin a été identifié, seules 7 à 21 % ont participé au programme de suivi. RAND, 2013
- 3. La période d'observation était trop courte.
- 18 à 24 mois, c'est très court pour des maladies chroniques. La seule étude suisse de rentabilité aboutit à un seuil de rentabilité après environ cinq ans, voir le chapitre 5.
- 4. L'autosélection a gonflé les anciennes études d'observation.
- Voir l'écart de dépenses de 1 393 dollars US avant le début du programme, au chapitre 2.
- 5. Des mesures individuelles ne peuvent pas résoudre des causes structurelles.
- Quand un service est surchargé, la réponse est un changement des conditions de travail, pas un cours de plus. Fleming tire explicitement cette conclusion de l'enquête menée auprès de 46 000 personnes.
Ce que nous en faisons
Cibler plutôt que couvrir tout le monde. Fixer des rendez-vous plutôt que proposer une offre. Une prochaine étape nommée pour chaque résultat. Un engagement sur plusieurs années plutôt qu'une action unique. Et la volonté de pointer, dans l'évaluation, les conditions de travail plutôt que le comportement du personnel.
La seule étude suisse de rentabilité
Il existe exactement une véritable étude suisse de rentabilité sur la gestion de la santé en entreprise. Le marché ne la cite presque jamais. Probablement parce que son résultat n'a rien de spectaculaire.
Dans SWiNG, ce sont les coûts qui retiennent l'attention. Les coûts totaux de 3,6 millions de francs se répartissent à parts égales entre les coûts directs du programme et les pertes de productivité dues au temps de travail des participants. Presque aucune étude de ROI de la littérature internationale ne prend en compte le temps de travail des participants. C'est justement cette omission que l'on reproche le plus souvent au domaine sur le plan méthodologique.
Du côté des bénéfices, les auteurs n'ont pu chiffrer en francs que la baisse des absences et la hausse de la performance au travail. Faute de données suffisamment fiables, ils n'ont pas pu calculer la baisse de la rotation du personnel, la baisse des coûts de santé ni la qualité de vie des collaboratrices et collaborateurs. Les auteurs écrivent donc eux-mêmes que le bénéfice est plutôt sous-estimé.
Source : Promotion Santé Suisse et Association Suisse d'Assurances ; évaluation ISPM Université de Zurich, EPF Zurich, WIG ZHAW, projet SWiNG, Schlussbericht der Evaluation (2011, données 2008 à 2011)8 entreprises, plus de 5 000 collaborateurs. La phase de terrain remonte aujourd'hui à plus de 15 ans.
La phase de terrain s'étend de 2008 à 2011 et a donc plus de 15 ans. Nous ne connaissons aucune étude suisse plus récente de ce type.
La phrase qui compte
La seule véritable étude suisse de rentabilité de la GSE table sur environ cinq ans jusqu'au seuil de rentabilité, et elle a compté le temps de travail des participants parmi les coûts. Celui qui vous promet un ROI dès la première année calcule autrement.
Les chiffres suisses qui comptent vraiment
Les chiffres solides pour un argumentaire économique suisse ne sont pas les rendements importés. Ce sont les statistiques officielles suisses, et elles racontent une autre histoire que celle qui circule sur le marché.
Entre 2012 et 2022, les pertes dues à l'absentéisme ont augmenté de 73 %, celles dues au présentéisme de 5 % seulement. Les charges les plus lourdes proviennent des maladies musculosquelettiques et psychiques, à 17 % chacune, suivies des maladies cardiovasculaires (7 %) et neurologiques (6 %).
Source : Office fédéral de la santé publique (OFSP), rapport de ZHAW WIG, Université de Lucerne et BFH, Kosten der übertragbaren und nichtübertragbaren Krankheiten sowie Kosten der Risikofaktoren Übergewicht/Adipositas und Bewegungsmangel in der Schweiz, Schlussbericht Version 2.0 (2025, données 2022)Approche du capital humain. Faute de statistique propre, le présentéisme a été estimé uniquement à partir de l'enquête Job-Stress ; 41,2 % des pertes dues au présentéisme n'ont pu être attribuées à aucune cause.Remarque sur le chiffre 18,6 : le rapport final indique CHF 18,6 milliards pour l'absentéisme. Des sources secondaires, dont le blog de la ZHAW, indiquent 18,0 milliards. Nous utilisons la valeur du rapport lui-même.
Le rapport indique lui-même ses limites : faute de statistique propre, le présentéisme a été estimé uniquement à partir de l’enquête sur le stress au travail, et 41,2 % des pertes dues au présentéisme n’ont pu être attribuées à aucune cause. Pour les absences, la part est de 22 %.
La conséquence pour vos chiffres
L'indicateur que votre direction voit chaque mois est le taux d'absence. Il ne saisit que la plus petite moitié du problème. La plus grande moitié est à son poste et travaille à capacité réduite. Une offre qui repère des troubles non traités chez des personnes qui viennent encore travailler est, par construction, une mesure contre le présentéisme. Ce que nous pouvons ainsi documenter, c'est un problème d'accès, pas une économie.
Source : Office fédéral de la statistique (OFS), statistique du volume du travail (SVOLTA), absences (2025, données 2024)
L'indice Job-Stress 2022 montre que 28,2 % des personnes actives occupées se trouvent dans la zone critique, c'est-à-dire qu'elles ont plus de contraintes que de ressources, et que 30,3 % sont épuisées émotionnellement. Le potentiel économique de 6,5 milliards de francs qui y figure se répartit entre le présentéisme (76,9 %) et l'absentéisme (23,1 %), dans le même sens que le rapport de la Confédération.
Une remarque sur l'honnêteté de la série : la valeur était de 7,6 milliards en 2020 et de 6,5 milliards en 2018. Ce n'est pas une tendance à la hausse, et 2020 était une année de pandémie. Nous ne présentons donc pas la série comme une tendance.
Source : Promotion Santé Suisse, avec l'Université de Berne et la ZHAW, Job-Stress-Index (2022, données 2022)L'indice a été révisé sur le plan méthodologique de 2022 à 2025. Les résultats de l'enquête 2026 sont annoncés pour le premier trimestre 2027.
Pourquoi la Suisse calcule autrement que l’Allemagne
Une bonne partie des guides de GSE en allemand que les responsables RH suisses trouvent via un moteur de recherche repose sur le droit social allemand. Appliqué à la Suisse, il est tout simplement faux.
En Allemagne, les caisses d'assurance maladie obligatoires ont l'obligation légale de cofinancer la promotion de la santé en entreprise. Des conseils comme « faites-vous subventionner par la caisse maladie », « veillez à la certification ZPP » ou le renvoi à une exonération fiscale viennent tous de ce système.
En Suisse, il n'existe rien de comparable. Promotion Santé Suisse a un mandat légal au sens de l'art. 19 de la loi fédérale sur l'assurance-maladie (LAMal) et est financée, selon l'art. 20 LAMal, par une contribution que les assureurs-maladie prélèvent auprès de toutes les personnes assurées. Cette contribution finance des programmes, des instruments et le label Friendly Work Space. Ce n'est pas un fonds de soutien dont un employeur pourrait payer une journée de santé.
Pour les achats, cela signifie deux choses. Premièrement, un employeur suisse supporte pratiquement tous les coûts lui-même. Deuxièmement, et c'est le véritable propos de cette page : c'est précisément pour cela que la question du bénéfice est posée plus durement en Suisse qu'en Allemagne, et c'est aussi pour cela qu'une réponse honnête y vaut davantage.
Une précision nous concernant
Plusieurs assureurs-maladie suisses proposent des prestations de GSE à titre commercial ou en complément d'une relation d'assurance existante. C'est légitime, mais ce n'est pas la même chose qu'un droit légal à un soutien financier. Cinq des six calculateurs de coûts d'absence suisses que nous avons examinés pour cette page appartiennent à des assureurs qui versent aussi les indemnités journalières en cas de maladie. Aucun de ces prestataires ne peut aborder lui-même ce conflit d'intérêts. Nous le pouvons.
Nous n'avons pas pu établir de façon définitive si un examen de dépistage payé par l'employeur constitue en Suisse un avantage salarial imposable à déclarer dans le certificat de salaire. Nous ne publions aucune affirmation à ce sujet tant que nous ne disposons pas d'un avis écrit d'un conseil fiscal. Demandez-nous si ce point est décisif dans votre entreprise.
Calculateur du coût des absences
Plutôt qu'une affirmation générale, un calcul avec vos chiffres. Nous connaissons six calculateurs suisses de coûts d'absence. Aucun ne dévoile sa formule. Celui-ci le fait.
La formule
Coûts directs d'absence = postes à plein temps × jours d'absence par poste à plein temps × (salaire annuel brut × (1 + charges salariales accessoires)) ÷ jours de travail
250 × 8,5 × (CHF 84 288 × 1,18) ÷ 220 = CHF 960 692
Il s'agit du maintien du salaire, charges comprises, afférent aux absences pour maladie et accident. Pas de modèle, pas de multiplicateur, aucune hypothèse en dehors des cinq chiffres que vous voyez ci-dessus et que vous pouvez modifier.
Résultat : votre volume de coûts
Comparaison : la moyenne de l'ensemble de l'économie est de 8,5 jours d'absence par poste à plein temps. Votre valeur de 8,5 jours correspond à cette moyenne. Nous n'en tirons délibérément aucun potentiel d'économies. Une moyenne de branche n'est pas un objectif atteignable, mais une distribution.
Scénario 1 : qui supporte quelle part ? Maintien du salaire et indemnités journalières maladie
Pendant le délai d'attente, l'employeur supporte intégralement le maintien du salaire ; ensuite, l'assurance d'indemnités journalières maladie prend en charge le taux de prestation convenu. Comment vos jours d'absence se répartissent entre ces deux périodes, seule votre propre base de cas permet de le savoir : de nombreux cas courts tiennent entièrement dans le délai d'attente, tandis que quelques cas longs concentrent l'essentiel des jours. C'est pourquoi cette part est à saisir par vos soins, sans valeur par défaut. La prime elle-même n'est pas incluse ici.
Scénario : dont CHF 192 138 par an à la charge de l'employeur. Formule : jours du délai d'attente × coût journalier + autres jours × coût journalier × (1 − taux de prestation).
Scénario 2 : coûts indirects si vous fixez un multiplicateur
Personnel de remplacement, majorations pour heures supplémentaires, temps d'encadrement, coûts d'erreurs et de qualité, absences consécutives dues à la surcharge. Sur le marché suisse circulent des majorations de 100, 150 et 250 pour cent des coûts directs, invariablement présentées comme « valeur d'expérience » et sans justification. Nous ne proposons donc aucune valeur par défaut. Ce que vous saisissez ici est votre hypothèse, pas la nôtre, et le résultat porte toujours le nom de scénario, jamais de coûts.
Scénario : coûts indirects CHF 0, total du scénario CHF 960 692 par an.
Pourquoi votre valeur journalière ne ressemble pas aux chiffres du marché
Selon le calcul ci-dessus, votre modèle aboutit à CHF 452 par jour d'absence. Sur le marché suisse, on trouve pour cette même grandeur des valeurs d'environ CHF 300 à plus de CHF 1 000. Cet écart ne révèle rien : c'est une convention de calcul. La valeur basse est le salaire seul, la valeur haute est ce même salaire multiplié par une majoration pour coûts indirects qui n'est divulguée nulle part. Mettre les deux chiffres côte à côte sans nommer le multiplicateur, c'est ne rien comparer.
Ce que ce calculateur ne fait pas
Ce calculateur montre votre volume de coûts, pas votre potentiel d'économies. La part que des mesures de santé en entreprise permettent d'influencer ne peut pas être prédite de façon générale pour une entreprise donnée. Pour mieux comprendre votre situation en matière de coûts, demandez conseil ou commandez une analyse.
Pourquoi ce calculateur est conçu autrement
- La formule figure sur la page, avec vos chiffres insérés, y compris la base de jours de travail et chaque multiplicateur.
- Le choix de la branche modifie réellement le résultat. Nous ne proposons que les branches pour lesquelles l'Office fédéral de la statistique a publié une valeur.
- Le résultat est une fourchette, et non un chiffre unique et sûr de lui.
- Chaque valeur par défaut porte sa source et son année directement sur le champ.
- Aucune adresse e-mail n'est exigée pour accéder au résultat, et rien n'est transmis. Le calculateur fonctionne dans votre navigateur.
- Il n'annonce aucun potentiel d'économies. Il montre un volume de coûts. C'est la différence entre un calcul et un argument de vente.
Ce qui est réellement démontré
Une page honnête ne peut pas être seulement négative. Voici ce que nous pouvons affirmer, chaque fois avec sa source. Et en dessous, ce qui ne fonctionne pas, selon les mêmes sources.
La prévention sur le lieu de travail augmente le nombre de personnes qui passent réellement un examen. Dans une revue systématique de 21 études sur les cancers du sein, du col de l'utérus et colorectal, une part importante des mesures a obtenu des hausses de plus de 30 % des connaissances et du recours. Les autrices concluent que de telles mesures peuvent augmenter efficacement le recours.
C'est l'affirmation centrale sur laquelle repose notre modèle. Elle ne signifie pas que la mortalité diminue de ce fait. Ce serait une autre affirmation, non démontrée.
Source : Mon HM, Robb KA, Demou E, BMC Cancer, Effectiveness of workplace cancer screening interventions: a systematic review (2024)21 études sur 13 426 examinées. Les autrices mentionnent elles-mêmes un biais de publication probable et la restriction aux études en anglais.
| Affirmation | Données probantes | Source |
|---|---|---|
| La prévention sur le lieu de travail augmente le recours à la détection précoce. | Bien étayé | Mon, Robb et Demou, BMC Cancer, 2024 |
| Les programmes augmentent la part des personnes employées qui ont un médecin de famille. | Bien étayé | Reif et al., JAMA Internal Medicine, 2020 |
| Un accompagnement ciblé des personnes déjà atteintes d'une maladie permet des économies ; les offres générales de style de vie, non. | Bien étayé | Caloyeras et al., Health Affairs, 2014 |
| Les programmes d'activité physique peuvent réduire les absences dues à des troubles musculosquelettiques, de façon d'autant plus nette que l'intensité augmente. | Bien étayé | iga.Report 40, 2019 |
| Les approches cognitivo-comportementales, les formations pour cadres, la déstigmatisation et les mesures contre le harcèlement moral montrent des effets positifs. | Bien étayé | iga.Report 40, 2019 |
| Offres fondées sur la pleine conscience : état de la recherche majoritairement positif, mais sans effet mesurable dans une grande étude de terrain. | Controversé | iga.Report 40, 2019 contre Fleming, 2024 |
| La simple transmission de connaissances sous forme de cours, les écoles du dos classiques pour des personnes en bonne santé et les exercices de mouvement simples sur le lieu de travail. | Non démontré | iga.Report 40, 2019 |
| Un bilan de santé général et indifférencié réduit la mortalité. | Non démontré | Cochrane, Krogsbøll et al., 2019 |
Les offres que nous vous déconseillons
Par souci d'exhaustivité, nous nommons aussi les points faibles de notre propre portefeuille. Pour le dépistage systématique d'adultes asymptomatiques, on retient ceci :
- Échographie de la thyroïde : l'US Preventive Services Task Force américaine lui attribue la note D et déconseille le dépistage chez les adultes asymptomatiques, car le préjudice l'emporte sur le bénéfice. L'examen est utile en présence de symptômes ou d'un motif concret, pas comme dépistage du cancer pour tous. USPSTF, 2017
- Dépistage du mélanome par examen visuel : le même organisme attribue la note I, les données probantes ne suffisent pas pour évaluer le rapport bénéfice-risque. L'examen est utile comme évaluation du risque et triage dermatologique en cas de profil de risque élevé ; comme dépistage à l'échelle de la population, aucun bénéfice sur la mortalité n'est démontré. Des sociétés savantes européennes et suisses l'apprécient en partie plus favorablement que l'organisme américain. USPSTF, 2023
- Le bilan général tous azimuts : selon une revue Cochrane portant sur 251 891 participants, les bilans de santé généraux ont peu ou pas d'effet sur la mortalité globale et sur la mortalité par cancer chez l'adulte. C'est pourquoi nous ne vendons pas de bilan tous azimuts, mais des modules stratifiés selon le risque et proches des lignes directrices.
Le mieux étayé de notre portefeuille est le dépistage du cancer colorectal : recommandé dès 50 ans, test tous les deux ans ou coloscopie tous les dix ans, et remboursé depuis le 1er juillet 2025 par l'assurance obligatoire des soins jusqu'à l'âge de 74 ans. Ligue suisse contre le cancer. Cette position rejoint l'initiative suisse smarter medicine, qui met en garde contre le surdiagnostic dû à des check-ups non sélectifs.
L’argumentaire économique que nous défendons
Que reste-t-il si l'on retire l'affirmation de rendement ? Cinq arguments, dont aucun ne suppose une économie de coûts.
- 1. Accès et recours
- La Suisse ne dispose d'aucun programme national organisé de prévention pour les adultes. L'accès est fragmenté et la participation faible. Une offre sur le lieu de travail lève trois obstacles à la fois. C'est la seule affirmation centrale de notre modèle qui s'appuie sur de bonnes études.
- 2. Résultats pour les personnes présentant un résultat
- Mesurable et publiable sous forme agrégée : part des personnes avec un résultat anormal, part avec un nouveau facteur de risque découvert, part avec rattachement à un médecin de famille, part ayant mis en œuvre la recommandation après trois mois. Ce sont de vrais résultats, sans que personne ait à inventer un chiffre en francs.
- 3. Attractivité en tant qu'employeur et fidélisation
- Un argument légitime sur un marché du travail tendu, mesurable par l'eNPS, les entretiens de départ et le nombre de candidatures. S'y ajoute un constat inconfortable : l'étude de l'Illinois suggère qu'une partie du bénéfice mesuré dans les études plus anciennes tenait à un effet de composition, c'est-à-dire à l'attraction et à la fidélisation de collaborateurs en meilleure santé. Nous le mentionnons par souci d'exhaustivité.
- 4. Devoir de sollicitude et protection de la santé
- Une offre de santé facultative ne remplace ni les obligations découlant de la loi sur le travail (LTr), ni l'obligation de faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail. Elle vient en complément et alimente le devoir de sollicitude. Ce qui relève de l'obligation légale et ce qui est facultatif, nous le séparons nettement.
- 5. La protection des données, un moyen d'éviter les risques
- Une architecture dans laquelle l'employeur ne peut tout simplement pas obtenir de résultats individuels n'est pas un « plus ». C'est elle qui fait échouer le projet lorsqu'elle manque, et en Suisse, elle relève du droit impératif, pas de la politique d'entreprise.
Comment nous mesurons, et ce que nous n'affirmons pas
Nous distinguons systématiquement les indicateurs qui nous sont imputables de ceux qui ne le sont pas. Les indicateurs de processus, comme le taux d'occupation des créneaux, le taux de participation et la portée dans le groupe cible, nous sont entièrement imputables. Les indicateurs de résultats concernant les participants nous sont imputables, mais ne peuvent être publiés que sous forme agrégée. Pour les indicateurs organisationnels, comme le taux d'absence et la rotation du personnel, nous en rendons volontiers compte, mais :
Nous présentons les indicateurs du niveau 3, mais nous ne prétendons pas en être à l’origine. Une entreprise isolée, sans groupe de contrôle, ne peut pas le démontrer, et quiconque l’affirme vous présente des chiffres arrangés.
Le modèle complet d'indicateurs, avec ses trois niveaux, la fréquence des rapports et la taille minimale de groupe, figure dans le dossier de mise en place.
Questions fréquentes
Non. La valeur moyenne la plus citée dans la branche est de 2,7. Elle est issue de 47 valeurs individuelles, comprises entre moins 3,3 et 15,6, et tombe à 1,8 dans les études de meilleure qualité méthodologique. Dans les études randomisées contrôlées, plus de la moitié des travaux ne montrent aucune économie. Les auteurs du rapport parlent eux-mêmes de « données probantes limitées ».
Qui vous promet un rendement dans ces conditions ignore la littérature ou la passe sous silence. Nous nous engageons au contraire à vous dire quels indicateurs nous mesurons et lesquels nous ne présenterons pas comme un effet causal de notre action.
Parce que ce sont les données sur les économies de coûts qui sont minces, pas celles sur le bénéfice. Il est bien établi qu'une offre sur le lieu de travail augmente le nombre de personnes qui passent réellement un examen de dépistage. Il est également établi que de tels programmes augmentent la part des personnes employées qui ont un médecin de famille.
S'y ajoutent des raisons qui n'ont besoin d'aucune étude : l'attractivité de l'employeur sur un marché du travail tendu, le devoir de sollicitude selon l'art. 328 du Code des obligations (CO) et une architecture de protection des données qui résiste à un contrôle.
Pas forcément fausse, mais en règle générale invérifiable. Demandez la formule, le nombre de jours de travail au dénominateur, le multiplicateur pour les coûts indirects et la source de chaque hypothèse.
Dans la recherche de marché menée pour cette page, aucun des six calculateurs suisses de coûts d'absence trouvés n'a dévoilé sa formule, et cinq appartiennent à des assureurs qui versent aussi les indemnités journalières en cas de maladie. Notre calculateur, plus haut, montre la formule et se garde volontairement de vous chiffrer la moindre économie.
Oui, et c'est précisément le point. Une offre sur le lieu de travail ne remplace pas les soins de base et ne cherche pas à le faire. Elle lève trois obstacles d'accès à la fois : trouver le rendez-vous, prendre le temps d'y aller et savoir quoi demander.
Chaque résultat est confié à la prise en charge habituelle, avec une prochaine étape nommée. C'est la partie qui produit un effet, et elle fait défaut dans bien des offres du marché.
Le calculateur de cette page le fait, avec vos propres chiffres et une formule visible, sans adresse e-mail et sans que rien ne nous parvienne. Il montre votre volume de coûts, pas votre potentiel d'économies. La part que des mesures en entreprise permettent d'influencer ne peut pas être prédite sérieusement pour une entreprise donnée.
Parce qu'un service financier qui vérifie finira de toute façon par les trouver. Mieux vaut mettre soi-même sur la table les données contraires que se les voir opposer lors de la deuxième réunion.
Le plus grand rapport germanophone consacré aux employeurs sur ce sujet le dit lui-même : « Il n'est pas toujours possible de déterminer proprement le retour sur investissement (ROI) des efforts de GSE, car de nombreux facteurs parallèles peuvent fausser le calcul coûts-bénéfices (p. ex. crise économique, vague de grippe). »
Sources
Chaque chiffre de cette page peut être ramené à l’une de ces sources. Les données dont nous n’avons pas pu vérifier l’origine dans le document primaire n’y figurent pas.
- Office fédéral de la santé publique (OFSP), rapport de ZHAW WIG, Université de Lucerne et BFH Kosten der übertragbaren und nichtübertragbaren Krankheiten sowie Kosten der Risikofaktoren Übergewicht/Adipositas und Bewegungsmangel in der Schweiz, Schlussbericht Version 2.0 2025, données 2022Approche par le capital humain. Faute de statistique propre, le présentéisme a été estimé uniquement à partir de l’enquête sur le stress au travail ; 41,2 % des pertes dues au présentéisme n’ont pu être attribuées à aucune cause.https://www.bag.admin.ch/dam/de/sd-web/8GeOHCgqQkN0/kosten-ncd-in-der-schweiz.pdf
- Office fédéral de la statistique (OFS) statistique du volume du travail (SVOLTA), absences 2025, données 2024https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/erwerbstaetigkeit-arbeitszeit/arbeitszeit/absenzen.html
- Office fédéral de la statistique (OFS) Enquête suisse sur la structure des salaires (ESS) 2024 2025, données 2024Salaire médian de CHF 7 024 brut par mois, équivalent plein temps, ensemble de l'économie.https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/aktuell/neue-veroeffentlichungen.assetdetail.36195847.html
- Promotion Santé Suisse, avec l'Université de Berne et la ZHAW Job-Stress-Index 2022, données 2022L'indice a été révisé sur le plan méthodologique de 2022 à 2025. Les résultats de l'enquête 2026 sont annoncés pour le premier trimestre 2027.https://friendlyworkspace.ch/de/themen/arbeitsbedingter-stress/studie-job-stress-index
- Promotion Santé Suisse et Association Suisse d'Assurances ; évaluation ISPM Université de Zurich, EPF Zurich, WIG ZHAW Projet SWiNG, Schlussbericht der Evaluation 2011, données 2008 à 20118 entreprises, plus de 5 000 collaborateurs. La phase de terrain remonte aujourd'hui à plus de 15 ans.https://friendlyworkspace.ch/system/files/documents/2022-11/2011-07_Projekt_SWiNG_Schlussbericht_-_Zusammenfassung.pdf
- Promotion Santé Suisse Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in der Schweiz? Monitoring-Ergebnisse 2024, Faktenblatt 116 2025, données 2024Enquête auprès de 1 159 entreprises de 10 collaborateurs ou plus, sur 4 446 sollicitées, taux de réponse de 26 %, période de terrain de mai à juillet 2024, réalisée par YouGov Suisse pour la FHNW.https://gesundheitsfoerderung.ch/sites/default/files/2025-04/Faktenblatt_116_GFCH_2025-04_-_BGM_in_Schweizer_Betrieben.pdf
- Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Barthelmes I, Bödeker W, Sörensen J et al. iga.Report 40: Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention 2019, données des études 2012 à 201849 revues systématiques portant sur plus de 900 études individuelles. L'iga est portée par les assureurs légaux allemands maladie et accidents, et non par des prestataires.https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-40
- Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Sockoll I, Kramer I, Bödeker W iga-Report 13: Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention, Evidenz 2000 bis 2006 2008, données 2000 à 2006https://www.von-herzen-gesund.de/wp-content/uploads/iga-Report_13_Wirksamkeit_Gesundheitsfoerderung_Praevention_Betrieb.pdf
- Jones D, Molitor D, Reif J, Quarterly Journal of Economics 134(4):1747-1791 What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study 2019Étude contrôlée randomisée, n = 4 834, employeur de plus de 12 000 personnes employées, taux de participation supérieur à 56 %, préenregistrée (AEARCTR-0001368) et répliquée de manière indépendante.https://academic.oup.com/qje/article/134/4/1747/5550759
- Song Z, Baicker K, JAMA 321(15):1491-1501 Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes 2019Randomisation par grappes sur 160 sites, 32 974 personnes employées, 18 mois. Financée par le NIA, la Robert Wood Johnson Foundation et J-PAL, et non par la branche.https://jamanetwork.com/journals/jama/fullarticle/2730614
- Reif J et al., JAMA Internal Medicine Effects of a Workplace Wellness Program on Employee Health, suivi à 24 mois 2020https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32453346/
- Fleming WJ, Industrial Relations Journal 55(2):162-182 Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions 2024Étude transversale portant sur plus de 46 000 salariés dans 233 organisations. Non randomisée : un biais d’autosélection ne peut être exclu.https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12418
- Thonon F et al., European Journal of Public Health 33(4):612-618 Return on investment of workplace-based prevention interventions: a systematic review 2023141 articles, 138 interventions.https://academic.oup.com/eurpub/article/33/4/612/7192365
- Baicker K, Cutler D, Song Z, Health Affairs 29(2):304-311 Workplace Wellness Programs Can Generate Savings 2010Méta-analyse d'études pour la plupart non randomisées.https://www.healthaffairs.org/doi/10.1377/hlthaff.2009.0626
- Caloyeras JP, Liu H, Exum E, Broderick M, Mattke S, Health Affairs 33(1):124-131 Managing Manifest Diseases, But Not Health Risks, Saved PepsiCo Money Over Seven Years 2014https://www.healthaffairs.org/doi/abs/10.1377/hlthaff.2013.0625
- Mattke S et al., RAND Corporation, RR-254-DOL Workplace Wellness Programs Study: Final Report 2013https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR254.html
- Chapman LS, The Art of Health Promotion / American Journal of Health Promotion Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Return Studies: 2012 Update 2012L'auteur est par ailleurs directeur du Chapman Institute et éditeur de la collection de publications dans laquelle l'évaluation a paru.https://chapmaninstitute.com/wp-content/uploads/2014/09/O-07_Meta-Evaluation_2012_Update.pdf
- Mon HM, Robb KA, Demou E, BMC Cancer Effectiveness of workplace cancer screening interventions: a systematic review 202421 études sur 13 426 examinées. Les autrices mentionnent elles-mêmes un biais de publication probable et la restriction aux études en anglais.https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11321184/
- Krogsbøll LT et al., Cochrane Database of Systematic Reviews, CD009009.pub3 General health checks in adults for reducing morbidity and mortality from disease 201915 études, 251 891 participants.https://www.cochranelibrary.com/cdsr/doi/10.1002/14651858.CD009009.pub3/full
- U.S. Preventive Services Task Force Thyroid Cancer: Screening, grade de recommandation D 2017https://www.uspreventiveservicestaskforce.org/uspstf/recommendation/thyroid-cancer-screening
- U.S. Preventive Services Task Force Skin Cancer: Screening, grade de recommandation I 2023https://www.uspreventiveservicestaskforce.org/uspstf/recommendation/skin-cancer-screening
- Techniker Krankenkasse, IFBG et Haufe #whatsnext 2025, Erfolgsfaktoren im betrieblichen Gesundheitsmanagement 2025n = 1 529 organisations, enquête de janvier à février 2025. Données allemandes, en euros et dans le contexte du droit social allemand.https://www.tk.de/resource/blob/2197646/74c9dbc71dac772c8cd5d7bb71d2729b/whatsnext-2025-data.pdf
- Promotion Santé Suisse Auftrag, Ziele und Strategie der Stiftung (Art. 19 und 20 KVG) 2026https://gesundheitsfoerderung.ch/stiftung/auftrag-ziele-strategie
- Ligue suisse contre le cancer Darmkrebs: Früherkennung, und Ausdehnung der OKP-Vergütung bis Alter 74 ab 1. Juli 2025 2025https://www.krebsliga.ch/ueber-krebs/frueherkennung/darmkrebs/
- smarter medicine, Choosing Wisely Switzerland Über die Top-5-Listen 2026https://www.smartermedicine.ch/de/top-5-listen/ueber-top-5-listen
Les enquêtes allemandes sont signalées comme telles. Elles sont transposables à la Suisse dans leur tendance, mais pas en valeurs absolues : le droit social, la structure des coûts et le niveau des salaires diffèrent.