Datenschutz, Arztgeheimnis und Recht im BGM

Die kurze Antwort für Mitarbeitende

Sie entscheiden allein, ob Sie an einem Screening teilnehmen. Wenn Sie teilnehmen, gehören die Ergebnisse Ihnen. Sie erhalten sie, und niemand sonst in Ihrem Unternehmen erhält sie.

• Wer sieht meine Ergebnisse? Die Fachperson, die Sie untersucht, und Sie selbst. Ihr Arbeitgeber nicht, Ihre Vorgesetzten nicht, die Personalabteilung nicht.
• Erfährt jemand, dass ich da war? Nein. Wir geben keine Teilnahmelisten heraus. Wer nicht teilnimmt, fällt deshalb auch nicht auf.
• Was passiert danach mit meinen Daten? Teilnehmerdaten werden nach der Massnahme gelöscht. Medizinische Daten unterstehen dem Arztgeheimnis.
• Kann ich abbrechen? Jederzeit, ohne Begründung und ohne Nachteil, samt Löschung Ihrer Daten.
• Kostet mich das etwas? Nein. Es wird nicht über Ihre Krankenversicherung abgerechnet, also entsteht weder Franchise noch Selbstbehalt.

Warum das nicht nur ein Versprechen ist, sondern eine gesetzliche Lage, steht ab Kapitel 3.

Die kurze Antwort für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber kaufen Sie eine Leistung für Ihre Mitarbeitenden ein, nicht Informationen über sie. Das ist kein Zugeständnis, sondern die einzige rechtskonforme Konstruktion.

Was Sie erhalten

• eine aggregierte, anonymisierte Auswertung der Massnahme,
• eine Rechnung auf Basis aggregierter Mengen, nicht auf Basis von Namen,
• Unterlagen, mit denen Sie intern belegen können, dass die Massnahme datenschutzkonform aufgesetzt ist.

Was Sie nie erhalten

• Einzelergebnisse, auch nicht mit Einwilligung der betroffenen Person,
• Teilnahmelisten, Terminpläne oder Meldungen über Nichterscheinen,
• Auswertungen, die so klein geschnitten sind, dass sich Einzelne erkennen lassen.

Was Sie selbst beachten müssen

• Fragen Sie nicht nach Ergebnissen. OR Art. 328b erlaubt Ihnen die Bearbeitung solcher Daten nicht, und eine Einwilligung heilt das nicht.
• Üben Sie keinen Druck zur Teilnahme aus und knüpfen Sie keine Vorteile an die Teilnahme. Beides beschädigt die Freiwilligkeit (DSG Art. 6 Abs. 6).
• Hören Sie die Arbeitnehmervertretung frühzeitig an (MitwG Art. 10 lit. a, ArGV 3 Art. 6).

OR Art. 328b: die Grenze, die auch eine Einwilligung nicht verschiebt

Dies ist die wichtigste Bestimmung dieser Seite, und sie fehlt auf fast jeder BGM-Seite in der Schweiz. OR Art. 328b begrenzt, welche Daten ein Arbeitgeber über seine Mitarbeitenden überhaupt bearbeiten darf: nur solche, die «dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind». Im Übrigen gilt das Datenschutzgesetz.

Ein Cholesterinwert, ein Befund der Darmkrebsvorsorge, ein auffälliges Hautmerkmal, ein Stressindex oder ein pharmakogenetisches Profil ist für eine gewöhnliche Tätigkeit weder das eine noch das andere. Der Arbeitgeber darf solche Daten deshalb gar nicht erst halten.

Das Verhältnis zum Datenschutzgesetz ist kumulativ: Art. 328b ist die arbeitsrechtliche Konkretisierung von Verhältnismässigkeit und Zweckbindung, das DSG gilt «im Übrigen». Art. 328b wirkt als Schranke, nicht als Erlaubnisnorm, die dem Arbeitgeber mehr erlauben würde.

Ehrlich bleiben muss man an einer Stelle: Die Lehre ist nicht restlos einheitlich darüber, ob eine Einwilligung Art. 328b in Konstellationen ausdehnen kann, die ausschliesslich im Interesse der Arbeitnehmenden liegen. Die herrschende und die vom EDÖB vertretene Auffassung ist die restriktive. Für diese Seite wurde kein bundesgerichtlicher Entscheid zu dieser Frage geprüft; wir zitieren daher keinen. [juristisch zu bestätigen]

Ergänzend gilt OR Art. 328: Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen, mit den Massnahmen, die «nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen» sind. Das ist die zivilrechtliche Fürsorgepflicht und das ehrliche Argument dafür, warum betriebliche Gesundheitsförderung sinnvoll ist. Eine Pflicht, Screenings anzubieten, ist es nicht.

Arztgeheimnis: StGB Art. 321

Das Arztgeheimnis ist keine Standesregel, sondern Strafrecht. StGB Art. 321 Ziff. 1 bedroht die Offenbarung eines Berufsgeheimnisses mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Die Strafbarkeit besteht «auch nach Beendigung der Berufsausübung oder der Studien». Es handelt sich um ein Antragsdelikt: die Strafverfolgung setzt einen Strafantrag der betroffenen Person voraus.

Wichtig und wenig bekannt: Die Berufsliste wurde durch das Gesundheitsberufegesetz per 1. Februar 2020 erweitert. Seither sind unter anderem Pflegefachpersonen, Physiotherapeutinnen, Ergotherapeuten, Ernährungsberaterinnen und Ernährungsberater sowie Optometristinnen und Optometristen ausdrücklich erfasst. Für einen Anbieter mit Augenvorsorge und Ernährungs-Coaching ist das direkt relevant.

Daraus folgt eine Gestaltungsregel für den Betrieb einer Screening-Station: Jede Messung muss einer namentlich verantwortlichen Fachperson nach Art. 321 zugeordnet sein, damit unterstützendes Personal tatsächlich als Hilfsperson gilt. Für alle übrigen Beteiligten braucht es schriftliche Geheimhaltungsvereinbarungen, die das Ende des Einsatzes überdauern. Ergänzend stellt DSG Art. 62 die Verletzung der beruflichen Schweigepflicht auch datenschutzrechtlich unter Strafe.

revDSG: Gesundheitsdaten sind besonders schützenswert

Das revidierte Datenschutzgesetz gilt seit dem 1. September 2023. Die zugehörige Verordnung heisst seither DSV und nicht mehr VDSG; wer 2026 noch «VDSG» schreibt, arbeitet mit veralteten Unterlagen.

Gesundheitsdaten und genetische Daten

DSG Art. 5 lit. c zählt sechs Kategorien besonders schützenswerter Personendaten auf. Zwei davon betreffen ein Gesundheitsprogramm direkt: «Daten über die Gesundheit» und «genetische Daten». Sämtliche Screening-Ergebnisse fallen in die erste, alle pharmakogenetischen und epigenetischen Auswertungen in die zweite Kategorie.

Grundsätze und Einwilligung

DSG Art. 6 verlangt Rechtmässigkeit, Treu und Glauben, Verhältnismässigkeit, Zweckbindung und Erkennbarkeit sowie Richtigkeit. Nach DSG Art. 6 Abs. 4 sind Personendaten zu vernichten oder zu anonymisieren, sobald sie zum Zweck der Bearbeitung nicht mehr erforderlich sind. Eine Einwilligung ist nach DSG Art. 6 Abs. 6 nur gültig, wenn sie für eine oder mehrere bestimmte Bearbeitungen nach angemessener Information freiwillig erteilt wird, und nach DSG Art. 6 Abs. 7 muss sie für besonders schützenswerte Personendaten ausdrücklich sein. Eine im Arbeitsvertrag mitgeführte Pauschalklausel genügt dafür nicht.

Der dogmatische Kern

Organisatorische Pflichten, die daraus folgen

• Verzeichnis der Bearbeitungstätigkeiten nach DSG Art. 12. Die KMU-Ausnahme in DSV Art. 24 greift ausdrücklich nicht, wenn besonders schützenswerte Personendaten in grossem Umfang bearbeitet werden. Für eine Anbieterin von Screenings über mehrere Kundenunternehmen hinweg ist das Verzeichnis daher unabhängig von der Mitarbeitendenzahl Pflicht.
• Datenschutz-Folgenabschätzung nach DSG Art. 22: erforderlich, wenn die Bearbeitung ein hohes Risiko mit sich bringen kann, was DSG Art. 22 Abs. 2 lit. a bei umfangreicher Bearbeitung besonders schützenswerter Personendaten annimmt. Bleibt ein hohes Restrisiko, ist nach DSG Art. 23 der EDÖB zu konsultieren, oder ersatzweise die eigene Datenschutzberaterin.
• Bearbeitungsreglement und Protokollierung nach DSV Art. 5 und DSV Art. 4, ausgelöst durch dieselben Schwellen.
• Informationspflicht nach DSG Art. 19 bis 21, in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form (DSV Art. 13).
• Datensicherheit und Privacy by Design nach DSG Art. 7 und DSG Art. 8, konkretisiert in DSV Art. 1 bis 4.
• Meldung von Verletzungen der Datensicherheit nach DSG Art. 24 und DSV Art. 15.

DSG Art. 60 bis 64 stellen bestimmte Verstösse unter Strafe. Zwei Punkte sind für die Praxis wichtiger als die Höhe der Busse: Die Strafdrohung richtet sich gegen die verantwortliche natürliche Person, nicht in erster Linie gegen das Unternehmen, und strafbar ist nur vorsätzliches Handeln. Den genauen Wortlaut und die Beträge entnehmen Sie bitte der geltenden Fassung auf fedlex. [Wortlaut und Beträge zu verifizieren]

Keine Weitergabe an Dritte: Rollen, Auftragsbearbeitung, Ausland

Die dritte Zusage lautet, dass Daten grundsätzlich nicht an Dritte weitergegeben werden. Rechtlich hängt sie an drei Fragen: Wer ist Verantwortlicher, wer ist Auftragsbearbeiter, und wohin fliessen die Daten technisch?

Die Rollenfrage ist die wichtigste Weichenstellung

Für die Screening-Ergebnisse müssen die untersuchende Fachperson und die Anbieterin Verantwortliche sein, und der Arbeitgeber weder Verantwortlicher noch Empfänger. Würde die Anbieterin als Auftragsbearbeiterin des Arbeitgebers konstruiert, würde der Arbeitgeber zum Verantwortlichen für Gesundheitsdaten seiner Mitarbeitenden, und genau das kollidiert frontal mit OR Art. 328b. [Rollenzuteilung anwaltlich zu bestätigen]

Für tatsächliche Auftragsbearbeiter, etwa ein analysierendes Labor oder einen Hosting-Dienstleister, gilt DSG Art. 9: Die Bearbeitung darf nur so erfolgen, wie es der Verantwortliche selbst tun dürfte, es darf keine gesetzliche oder vertragliche Geheimhaltungspflicht entgegenstehen, der Verantwortliche muss sich von der Datensicherheit überzeugen, und eine Weiterdelegation braucht die vorgängige Genehmigung (Abs. 3, ergänzt durch DSV Art. 7).

Bekanntgabe ins Ausland

Eine Bekanntgabe ins Ausland ist nach DSG Art. 16 nur zulässig, wenn der Bundesrat den Staat als angemessen anerkannt hat (Anhang 1 DSV) oder eine der Garantien nach Art. 16 Abs. 2 vorliegt, etwa vom EDÖB genehmigte Standardklauseln. DSG Art. 17 lässt eng umgrenzte Ausnahmen zu, darunter die ausdrückliche Einwilligung. Für genetische Untersuchungen im Ausland verlangt GUMG Art. 29 zusätzlich die schriftliche Einwilligung.

Datenhaltung und Hosting

Aggregierte Auswertungen und die Frage der Mindestgruppengrösse

Die fünfte Zusage lautet, dass Reportings und statistische Auswertungen keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen. Das ist der Punkt, an dem die meisten Anbieter unpräzise werden, deshalb hier zuerst die unbequeme Wahrheit.

Wer eine Zahl nennt, nennt daher eine eigene Regel, keine gesetzliche. Genau das gehört veröffentlicht, denn eine überprüfbare interne Regel ist mehr wert als ein Absatz Beteuerung.

Zwei Punkte, die wichtiger sind als die Zahl

• Differenzangriffe. Wer «Abteilung A: 12 Personen» und «Abteilung A ohne Team 1: 9 Personen» ausweist, hat Team 1 offengelegt. Die Unterdrückung muss über den ganzen Bericht und über aufeinanderfolgende Berichte hinweg konsistent sein, sonst entsteht der Personenbezug durch Vergleich.
• Kleine Betriebe. In einem Unternehmen mit 15 Mitarbeitenden ist praktisch keine Aufschlüsselung sicher. Dort gibt es einen Gesamtwert oder gar keine quantitative Auswertung. Das ist eine Aussage über Sorgfalt, nicht über Leistungsfähigkeit.

Sprachlich gilt: «anonym» ist nicht dasselbe wie «der Arbeitgeber erhält keine Einzeldaten». Wir verwenden deshalb die Formulierung, dass der Arbeitgeber ausschliesslich aggregierte, anonymisierte Auswertungen erhält, und gegenüber Teilnehmenden, dass ihre Ergebnisse ausschliesslich ihnen gehören.

Abbruch, Löschung und Ihre Rechte

Die erste und die sechste Zusage betreffen dasselbe Recht aus zwei Richtungen: Daten verschwinden, wenn sie nicht mehr gebraucht werden, und Sie können jederzeit aussteigen.

• Löschung. DSG Art. 6 Abs. 4 verlangt Vernichtung oder Anonymisierung, sobald der Bearbeitungszweck erfüllt ist.
• Widerruf. Eine Einwilligung, die nicht folgenlos widerrufen werden kann, ist nicht freiwillig im Sinne von DSG Art. 6 Abs. 6. Für genetische Untersuchungen hält GUMG Art. 5 Abs. 2 den jederzeitigen Widerruf ausdrücklich fest.
• Auskunft. DSG Art. 25, zu beantworten innert 30 Tagen (DSV Art. 18).
• Datenherausgabe und Datenübertragung. DSG Art. 28.
• Berichtigung. DSG Art. 32.

Eine Einschränkung gehört dazu: Gesetzliche Aufbewahrungspflichten können der sofortigen Löschung vorgehen. Im Bereich genetischer Untersuchungen etwa wurde die Aufbewahrungsfrist der Laboratorien mit der Revision per 1. Dezember 2022 von 30 auf 5 Jahre verkürzt (GUMG Art. 11 und die Bestimmungen der GUMV (SR 810.122.1)). Wo eine solche Frist gilt, wird nach ihrem Ablauf gelöscht.

Die Grenze: Arbeitsmedizin und freiwilliges BGM

Für HR ist dies der nützlichste Abschnitt der Seite. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und freiwillige BGM-Screenings sehen von aussen ähnlich aus und sind rechtlich zwei verschiedene Dinge.

Auch im obligatorischen Kanal erfährt der Arbeitgeber also nur das Ergebnis «Eignung», «bedingte Eignung» oder «Nichteignung», nie die medizinischen Befunde. Die Suva beschreibt diesen Ablauf in ihrer Darstellung der Eignungsprüfung. Wenn schon dort, wo eine Untersuchung angeordnet werden kann, nur ein Eignungsentscheid an den Arbeitgeber geht, ist offensichtlich, dass bei einer freiwilligen Massnahme erst recht nichts Individuelles gehen darf.

Die Pflichten, die tatsächlich bestehen

ArG Art. 6 Abs. 1 verpflichtet den Arbeitgeber, zum Schutz der Gesundheit alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, und die persönliche Integrität zu schützen. ArGV 3 Art. 2 Abs. 1 konkretisiert dies auf die physische und psychische Gesundheit. ArGV 3 Art. 3 Abs. 3 verlangt eine arbeitsmedizinische Abklärung, wenn Hinweise vorliegen, dass die Gesundheit durch die ausgeübte Tätigkeit beeinträchtigt wird. ArGV 3 Art. 5 regelt Information und Anleitung, und zwar während der Arbeitszeit und nicht auf Kosten der Arbeitnehmenden.

Im Bereich der Arbeitssicherheit verpflichtet UVG Art. 82 zu den erforderlichen Massnahmen, und VUV Art. 11a zum Beizug von Arbeitsärztinnen und Spezialisten der Arbeitssicherheit, wenn dies zum Schutz der Gesundheit erforderlich ist. Die EKAS-Richtlinie 6508 konkretisiert diese Beizugspflicht. Wichtig für die Einordnung: VUV Art. 52a Abs. 2 bestimmt, dass die Befolgung einer EKAS-Richtlinie eine Vermutung der Erfüllung der konkretisierten Vorschriften begründet. Die Richtlinie ist also nicht unmittelbar geltendes Recht, und ein gleichwertiger anderer Weg bleibt nach Abs. 3 zulässig.

Und die ehrliche Kehrseite: Keine dieser Bestimmungen verpflichtet einen Arbeitgeber, allgemeine Vorsorgeuntersuchungen anzubieten. Sie verpflichten zum Schutz vor arbeitsbedingten Gefährdungen. Freiwilliges BGM geht über das gesetzliche Minimum hinaus. Wer etwas anderes behauptet, betreibt Compliance-Angst und nicht Beratung.

Was «freiwillig» rechtlich bedeuten muss

Eine gesetzliche Definition von Freiwilligkeit für die BGM-Teilnahme gibt es nicht. Der Massstab ergibt sich aus DSG Art. 6 Abs. 6, der Position des EDÖB zum Subordinationsverhältnis und aus OR Art. 328 und Art. 328b. Daraus lassen sich sieben überprüfbare Anforderungen ableiten.

1. Kein Druck, weder direkt noch indirekt. Keine Nachfrage der Vorgesetzten, wer teilgenommen hat, keine Rahmung als Erwartung.
2. Kein Nachteil bei Nichtteilnahme, weder bei Beurteilung, Bonus, Einsatzplanung noch Beförderung. Nichtteilnehmende dürfen gar nicht als solche erkennbar sein.
3. Keine Teilnahmelisten an den Arbeitgeber. Anwesenheitslisten, Terminkalender und Ausfallmeldungen sind im Screening-Kontext selbst Gesundheitsdaten. Die Rechnung läuft über aggregierte Mengen.
4. Keine Anreize, die faktisch Zwang sind. Ein kleiner, einheitlicher, teilnahmeunabhängiger Vorteil ist unproblematisch. Prämien, Ranglisten oder ergebnisabhängige Vorteile machen aus einer Einwilligung einen Kauf.
5. Während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers. Das entspricht der Wertung von ArGV 3 Art. 5 Abs. 3.
6. Jederzeit widerrufbar, vor, während und nach der Massnahme, mit klarer Folge: Löschung.
7. Getrennte, granulare Einwilligungen für Teilnahme, Speicherung, Verwendung in der aggregierten Auswertung und allfällige genetische Untersuchungen. Pauschale Bündelung widerspricht dem Erfordernis «bestimmter» Bearbeitungen in DSG Art. 6 Abs. 6.

Was in der Einwilligungserklärung stehen muss

Aus DSG Art. 6 und Art. 19, GUMG Art. 5 und 6 und StGB Art. 321 Ziff. 2 ergibt sich der Mindestinhalt: wer Verantwortlicher ist und ausdrücklich, dass es nicht der Arbeitgeber ist; der Zweck jeder einzelnen Untersuchung; was gemessen wird und welche Daten dabei entstehen, einschliesslich möglicher Zufallsbefunde; wer was erhält; jede Bekanntgabe ins Ausland mit Staat und Garantie; Aufbewahrungsdauer und Löschung; die ausdrückliche Feststellung, dass die Teilnahme freiwillig ist und Nichtteilnahme keinerlei Folgen hat; das jederzeitige Widerrufsrecht; die Rechte nach DSG; eine gesonderte Einwilligung für genetische Untersuchungen; und die Bestätigung, dass keine Teilnahmeliste an den Arbeitgeber geht. Eine generelle Entbindung vom Berufsgeheimnis gehört ausdrücklich nicht dazu. [Wortlaut der Einwilligung anwaltlich zu prüfen]

Genetische Daten: GUMG Art. 37 bis 41

Für genetische Untersuchungen gilt ein eigenes, strengeres Regime. Das GUMG wurde total revidiert und ist seit dem 1. Dezember 2022 in Kraft. Dabei wurden sämtliche Artikel neu nummeriert: Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind heute Art. 37 bis 41. Unterlagen, die für das Arbeitsverhältnis noch «Art. 21 bis 25 GUMG» zitieren, sind veraltet.

Für die Betroffenen gilt zusätzlich: Eine genetische Untersuchung setzt eine frei und ausdrücklich erteilte Einwilligung nach hinreichender Information voraus (GUMG Art. 5 Abs. 1), die jederzeit widerrufen werden kann (Abs. 2). Der Inhalt der Aufklärung ist in GUMG Art. 6 geregelt, das Recht auf Nichtwissen in GUMG Art. 8. Das Ergebnis darf nur durch eine Ärztin oder eine von ihr beauftragte Fachperson mitgeteilt werden (GUMG Art. 26 Abs. 1), und über Überschussinformationen entscheidet die betroffene Person selbst (GUMG Art. 27 Abs. 1).

Pharmakogenetik gehört zum medizinischen Bereich: Sie klärt die Wirkung einer möglichen Therapie ab und fällt damit unter GUMG Art. 19; die GUMV (SR 810.122.1) regelt in Art. 5 bis 7, wer solche Untersuchungen veranlassen darf, und knüpft dies unter anderem daran, dass eine begrenzte Auswahl von Varianten untersucht wird und evidenzbasierte Massnahmen zur Verfügung stehen.

Epigenetische Angebote sind rechtlich nicht ohne Weiteres einzuordnen. Ob eine bestimmte epigenetische Analyse eine genetische Untersuchung im Sinne des GUMG ist und, falls ja, ob sie in den medizinischen Bereich (GUMG Art. 19) oder in den nichtmedizinischen Bereich der besonders schützenswerten Eigenschaften (GUMG Art. 31) fällt, lässt sich nicht pauschal beantworten und hat erhebliche Folgen: im zweiten Fall greifen Beschränkungen bei der Veranlassung, eine Bewilligungspflicht für das Labor (GUMG Art. 35) und das Verbot, Überschussinformationen mitzuteilen (GUMG Art. 33). [Einordnung vor der Vermarktung anwaltlich zu klären]

Praktische Folge für die Berichterstattung: Aus GUMG Art. 37 in Verbindung mit der Strafdrohung von GUMG Art. 56 folgt nach unserer Lesart, dass genetische Ergebnisse in einem Arbeitgeber-Reporting überhaupt nichts zu suchen haben, auch nicht in anonymisierter Form. [Auslegung anwaltlich zu bestätigen]

Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung

Führt ein Unternehmen ein Gesundheitsprogramm ein, hat die Arbeitnehmervertretung ein Wort mitzureden, aber kein Vetorecht. Das MitwG (SR 822.14) heisst im Titel «Information und Mitsprache», und genau das ist es: Konsultation, nicht Mitbestimmung.

• MitwG Art. 10 lit. a gewährt besondere Mitwirkungsrechte in Fragen der Arbeitssicherheit im Sinne von UVG Art. 82 und des Arbeitnehmerschutzes im Sinne von ArG Art. 48. Es ist präzise dieser Verweis, nicht ein Verweis auf ArG Art. 6.
• Die operativen Verfahren stehen in ArGV 3 Art. 6 und VUV Art. 6a: frühzeitige und umfassende Anhörung, Recht auf Vorschläge vor dem Entscheid, Begründungspflicht des Arbeitgebers, wenn er ihnen nicht folgt.
• In Betrieben ab 50 Mitarbeitenden kann eine Arbeitnehmervertretung gewählt werden (MitwG Art. 3); wo keine besteht, stehen die Rechte den Arbeitnehmenden direkt zu (MitwG Art. 4).
• Mitglieder der Vertretung unterstehen einer Verschwiegenheitspflicht, die ausdrücklich persönliche Angelegenheiten einzelner Arbeitnehmender erfasst und nach dem Ausscheiden fortdauert (MitwG Art. 14).

Praktisch ist die frühe Einbindung der Personalkommission mehr als eine Rechtspflicht: Sie ist der beste verfügbare Beleg dafür, dass die Teilnahme tatsächlich freiwillig ist. [Einordnung anwaltlich zu bestätigen]

Der Datenfluss an einem Screening-Tag

Alle bisherigen Kapitel laufen auf ein Bild hinaus. So fliessen die Daten an einem Screening-Tag, und so fliessen sie nicht.

Rechtliche Grundlage unserer Zusagen

Diese Tabelle verbindet die sechs Zusagen von unserer Seite Datensicherheit mit der Bestimmung, aus der sie folgen. Der Wortlaut der Zusagen ist unverändert übernommen.

Was wir nicht behaupten

Eine Seite über Recht ist nur so glaubwürdig wie das, was sie nicht behauptet. Vier Aussagen, die in diesem Markt häufig gemacht werden und die wir nicht machen:

1. Kein Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, Vorsorge-Screenings anzubieten. ArG Art. 6, ArGV 3 Art. 2, UVG Art. 82 und die EKAS-Richtlinie 6508 verpflichten zum Schutz vor arbeitsbedingten Gefährdungen. Freiwilliges BGM geht darüber hinaus.
2. Das Schweizer Recht kennt keine gesetzliche Mindestgruppengrösse für aggregierte Auswertungen. Wer eine Zahl als gesetzlich ausgibt, irrt. Massgebend ist der Massstab von DSG Art. 5 lit. a und des EDÖB.
3. Es gibt in der Schweiz kein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des deutschen Rechts. Eine Pflicht, nach einer bestimmten Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein strukturiertes Verfahren zu eröffnen, besteht hier nicht. Was es gibt, sind die Früherfassung und die Frühintervention der Invalidenversicherung (IVG (SR 831.20)), die Fürsorgepflicht nach OR Art. 328 und die arbeitsmedizinische Abklärung nach ArGV 3 Art. 3 Abs. 3. Für Unternehmen mit deutscher Muttergesellschaft ist das regelmässig eine Überraschung. [Artikelangaben zum IVG nicht am Primärtext geprüft]
4. Wir machen keine Aussage zur Kassenpflicht einzelner Screenings. KVG Art. 26 deckt nur, was in der KLV positiv aufgeführt ist. Sicher ist die andere Richtung: Eine vom Arbeitgeber bezahlte Leistung wird nicht über die obligatorische Krankenpflegeversicherung abgerechnet, löst deshalb keine Franchise aus und führt zu keinem Selbstbehalt nach KVG Art. 64. [KLV je Screening zu prüfen]

Häufige Fragen

• Erhält mein Arbeitgeber mein Ergebnis, wenn ich zustimme?–

  Nein. Der Arbeitgeber darf nach OR Art. 328b nur Daten bearbeiten, die Ihre Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Ein Screening-Befund ist weder das eine noch das andere. Weil Art. 328b in OR Art. 362 Abs. 1 aufgeführt ist, ist eine Abrede, die davon zu Ihren Lasten abweicht, nach OR Art. 362 Abs. 2 nichtig. Ihre Zustimmung kann die Grenze also nicht verschieben.

• Erfährt mein Arbeitgeber, ob ich überhaupt teilgenommen habe?+

• Was passiert mit meinen Daten nach der Massnahme?+

• Wird meine Krankenkasse informiert, und zahle ich Franchise?+

• Was genau sieht mein Arbeitgeber im Reporting?+

• Muss die Personalkommission zustimmen?+

• Gilt für genetische Untersuchungen etwas anderes?+

• Wo werden die Daten gespeichert?+

Rechtsquellen

Alle Erlasse in der konsolidierten Fassung auf fedlex.admin.ch, der amtlichen Publikationsplattform des Bundes. Stand der Prüfung für diese Seite: September 2026.

Weitere amtliche Quellen

• EDÖB, Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber
• EDÖB, Gesundheit
• Suva, Eignungsprüfung in der arbeitsmedizinischen Vorsorge
• EKAS, Richtlinie 6508 (ASA-Richtlinie), Stand 23. Oktober 2025
• BAG, Berufs- oder Arztgeheimnis

Offene Punkte und juristische Prüfung

Diese Seite kennzeichnet, was noch nicht abschliessend geklärt ist, statt es zu verschweigen. Die folgenden Punkte sind vor einer Berufung darauf anwaltlich zu bestätigen oder durch Health Prime zu ergänzen.

1. Zuteilung der Rollen Verantwortlicher und Auftragsbearbeiter zwischen Health Prime und dem Kundenunternehmen (DSG Art. 9, OR Art. 328b).
2. Einordnung epigenetischer Angebote unter dem GUMG (medizinischer Bereich nach Art. 19 oder besonders schützenswerte Eigenschaften nach Art. 31) und die daran hängende Bewilligungs- und Veranlassungsfrage.
3. Der genaue Wortlaut und die Bussenbeträge von DSG Art. 60 bis 64 sind gegen die geltende Fassung zu verifizieren.
4. Artikelnummern zur Früherfassung und Frühintervention im IVG (SR 831.20) wurden für diese Seite nicht am Primärtext geprüft.
5. Kantonale Gesundheitsgesetze und, bei öffentlich-rechtlichen Auftraggebern, kantonale Datenschutzgesetze sind zusätzlich zu berücksichtigen.
6. Kassenpflicht der einzelnen Screenings nach KLV, sowie die saubere Trennung von Arbeitgeberrechnung und Abrechnung über die obligatorische Krankenpflegeversicherung.
7. Bestätigung, dass Verzeichnis (DSG Art. 12), Bearbeitungsreglement (DSV Art. 5), Protokollierung (DSV Art. 4) und Datenschutz-Folgenabschätzung (DSG Art. 22) tatsächlich vorliegen. Erst dann werden sie hier als Vertrauensmerkmal genannt.
8. Festlegung der Mindestgruppengrösse für aggregierte Auswertungen.
9. Angabe von Speicherort und Auftragsbearbeitern der Datenhaltung.

Rechtlicher Hinweis

Diese Seite ist eine Erläuterung des geltenden Schweizer Rechts und keine Rechtsberatung. Sie ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls und begründet kein Mandatsverhältnis. Alle Angaben beziehen sich auf den Stand September 2026; massgebend ist immer der Wortlaut der geltenden Fassung auf fedlex.admin.ch. Aussagen zu medizinischen Inhalten und zum Nutzen einzelner Untersuchungen sind nicht Gegenstand dieser Seite.