Arbeitsdokument für HR, Sicherheit, Personalkommission, Datenschutz und Finanzen
Gesundheitsprogramm einführen: Entscheiden, planen, durchführen
Diese Seite ist keine Broschüre. Sie ist das Papier, das Sie intern weiterleiten: an Ihre Datenschutzverantwortlichen, an die Personalkommission, an Facility und an die Finanzen. Jede dieser Rollen findet hier die Frage, die sie tatsächlich stellt, und eine Antwort, die sie ohne Sitzung weiterverwenden kann.
Wir sagen Ihnen keine Teilnahmequote und keine Rendite zu. Wir zeigen Ihnen die Arithmetik, den Zeitbedarf, den Raumbedarf, die Kennzahlen, die wir uns zurechnen dürfen, und die zwölf Fehler, an denen solche Programme regelmässig scheitern.
Stand: September 2026. Nächste Überprüfung: Q1 2027, wenn der Job-Stress-Index 2026 erscheint.
- 42 %der Schweizer Betriebe haben niemanden, der fachlich für BGM zuständig istbei 10 bis 49 Mitarbeitenden 53 %; Gesundheitsförderung Schweiz, Faktenblatt 116, 2025, Daten 2024
- 17 bis 23Teilnehmende schafft eine Screening-Station an einem Arbeitstagje nach Termindauer, 20 beziehungsweise 15 Minuten, nach Abzug von Aufbau, Pausen und Puffer; die Rechnung machen Sie in Kapitel 4 selbst
- 3 bis 5Monate von der Entscheidung bis zum ersten Screening-TagPlanungsgrösse aus den Phasendauern in Kapitel 3, keine Studienangabe
Auf einen Blick
- Diese Seite ist zum Weiterleiten gebaut. Neun Rollen, neun Fragen, neun Antworten.
- Kapazität ist Arithmetik, keine Verhandlungssache. Der Planer zeigt die Formel und rechnet auch die Arbeitszeit Ihrer Belegschaft mit.
- Die Datenschutzunterlagen gehören in die erste Offerte, nicht in den Vertrag. Zu spät gestellte Datenschutzfragen stoppen mehr Programme als knappe Budgets.
- Teilnahme ist keine Zusage, sondern das Ergebnis von Vorlaufzeit, Absender, Arbeitszeit und Buchungsweg.
- Kennzahlen in drei Stufen, mit einer klaren Grenze zwischen dem, was zurechenbar ist, und dem, was wir nur berichten.
- Zwölf Fehler, jeder mit seinem Gegenmittel. Und eine Anbieter-Fragenliste, die wir uns selbst stellen lassen müssen.
Wo Sie stehen, bevor Sie anfangen
Betriebliche Gesundheit ist in der Schweiz kein Neuland mehr. Drei Viertel der Betriebe tun bereits etwas. Die Frage ist deshalb selten «sollen wir überhaupt», sondern fast immer: «ist das, was wir tun, systematisch genug, um es zu verteidigen?»
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Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz, Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in der Schweiz? Monitoring-Ergebnisse 2024, Faktenblatt 116 (2025, Daten 2024)1’159 Betriebe ab 10 Mitarbeitenden von 4’446 angeschriebenen, Rücklauf 26 %, Feldzeit Mai bis Juli 2024. Erhebung durch YouGov Schweiz, Auswertung durch das Institut für Mentale und Organisationale Gesundheit der Fachhochschule Nordwestschweiz. Der ausführliche Ergebnisbericht ist Füllemann u. a. (2025).
Die Erhebung 2024 befragte erstmals auch Betriebe mit 10 bis 49 Mitarbeitenden. Für den Zeitvergleich mit 2016 und 2020 wird die Teilstichprobe der Betriebe ab 50 Mitarbeitenden verwendet.
Diese vier Zahlen erklären zusammen, warum ein Gesundheitstag intern oft scheitert, bevor er beginnt: nicht am Willen und selten am Budget, sondern daran, dass niemand die Rolle hat, die Umsetzung zu tragen. Wenn Sie diese Seite weiterleiten, ist das der Satz, mit dem Sie sie weiterleiten sollten.
Was Betriebe selbst als grössten Bedarf nennen
51 % der Betriebe nennen die Sensibilisierung zu Stress und psychischer Gesundheit als Investitionsbedarf, mit deutlichem Abstand vor allen anderen Themen. Rund 60 % wollen sich künftig stärker für BGM engagieren. Gleichzeitig geht die Nutzung externer Dienstleistungen zurück: 45 % der Betriebe nutzen sie 2024 überhaupt, bei den Kleinunternehmen knapp 20 %. In der Teilstichprobe ohne Kleinunternehmen ist der Wert von je 65 % (2016 und 2020) auf 55 % gefallen.
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz, Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in der Schweiz? Monitoring-Ergebnisse 2024, Faktenblatt 116 (2025, Daten 2024)
Der deutsche Vergleichswert, als solcher gekennzeichnet
Quelle: Techniker Krankenkasse, IFBG und Haufe, #whatsnext 2025, Erfolgsfaktoren im betrieblichen Gesundheitsmanagement (2025, Daten 2025)n = 1’529 Organisationen, davon 974 Wirtschaftsunternehmen und 445 Einrichtungen des öffentlichen Dienstes, Befragung Januar bis Februar 2025. Deutsche Daten, in Euro und im deutschen Sozialrecht.
Deutsche Daten, in Euro und im deutschen Sozialrecht. Der Richtung nach übertragbar, in absoluten Werten nicht: Kostenstruktur und Lohnniveau unterscheiden sich, und in Deutschland besteht anders als in der Schweiz eine gesetzliche Mitfinanzierungspflicht der Krankenkassen.
Praktische Folge für Ihre Planung: wenn die Hälfte des Marktes unter 10’000 Euro liegt, ist der realistische Einstieg ein Standort, ein Modul, ein bis zwei Screening-Tage. Ein mehrjähriges Konzernprogramm zu planen, bevor der erste Tag stattgefunden hat, ist der zuverlässigste Weg, gar nicht anzufangen.
Wer entscheidet mit, und was jede Rolle wissen muss
Ein Gesundheitsprogramm ist oberhalb weniger tausend Franken keine Einzelunterschrift. Neun Rollen sitzen üblicherweise im Raum oder können das Vorhaben stoppen. Jede stellt eine andere Frage. Dieses Kapitel ist so gebaut, dass Sie eine einzelne Karte weiterleiten können.
HR-Leitung / People & Culture
- Die Frage, die sie stellen
- «Können wir das intern vertreten, ohne Fragen zu bekommen, die wir nicht beantworten können?»
- Die ehrliche Antwort
- Ja, wenn Sie drei Dinge vorab schriftlich haben: die Datenschutzunterlagen, eine realistische Aufwandschätzung in Personentagen und eine Aussage darüber, was Sie nicht messen werden. Diese Seite liefert alle drei. Was sie nicht liefert, ist eine Zusage zur Teilnahmequote oder zur Rendite.
- Was sie blockieren können
- praktisch alles, üblicherweise als Sponsorin oder Sponsor
HR Business Partner / BGM-Verantwortliche
- Die Frage, die sie stellen
- «Wie viel interne Arbeit ist das wirklich, und wann muss ich womit anfangen?»
- Die ehrliche Antwort
- Der Ablauf mit Phasendauern steht in Kapitel 3, der Kommunikationsplan in Kapitel 7. Die grösste interne Last ist nicht der Screening-Tag, sondern die Kommunikation davor und die Raumfreigabe. Beides beginnt früher, als die meisten Planungen vorsehen.
- Was sie blockieren können
- den Terminplan
Geschäftsleitung und Finanzen
- Die Frage, die sie stellen
- «Was kostet das, und was ist davon belegbar?»
- Die ehrliche Antwort
- Die Kostenseite hat zwei Teile: den Preis des Anbieters und die Arbeitszeit Ihrer Belegschaft. Der Planer in Kapitel 4 rechnet den zweiten Teil aus, weil er in Offerten regelmässig fehlt. Zur Belegbarkeit: wir versprechen keine Rendite. Warum, steht im Dossier zum Business Case. Und es gibt in der Schweiz keinen Krankenkassenzuschuss, der die Rechnung senkt: warum das so ist.
- Was sie blockieren können
- das Budget
Sicherheitsbeauftragte / ASA-Spezialistinnen und -Spezialisten
- Die Frage, die sie stellen
- «Ist das eine Pflicht, und überschneidet es sich mit unserer Arbeitsmedizin?»
- Die ehrliche Antwort
- Nein und nein. Ein freiwilliges Screening ist keine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung, es erfüllt keine Pflicht nach ArG oder VUV und es begründet auch keine neue. Der Beizug von Arbeitsärztinnen und Spezialistinnen der Arbeitssicherheit richtet sich nach der ASA-Richtlinie EKAS 6508; ein Gesundheitstag ersetzt ihn nicht und wird von ihm nicht ersetzt. Die rechtliche Abgrenzung im Detail steht im Kapitel «Die Grenze» des Rechtsdossiers.
- Was sie blockieren können
- den Umfang
Datenschutzverantwortliche
- Die Frage, die sie stellen
- «Wird unser Unternehmen zum Verantwortlichen für Gesundheitsdaten?»
- Die ehrliche Antwort
- Nein. Der Arbeitgeber erhält keine Einzelergebnisse, und er erfährt nicht einmal, wer teilgenommen hat, weil die Buchung nicht über HR läuft. Das ist keine Firmenpolitik, sondern folgt aus OR Art. 328b in Verbindung mit Art. 362 Abs. 2 und dem Arztgeheimnis. Die vollständige Herleitung mit Artikeln und Fedlex-Links steht im Rechtsdossier. Verlangen Sie die Unterlagen mit der ersten Offerte, nicht mit dem Vertrag: Fehler Nummer 1.
- Was sie blockieren können
- das gesamte Vorhaben
Personalkommission und Arbeitnehmervertretung
- Die Frage, die sie stellen
- «Ist das wirklich freiwillig, und entsteht jemandem ein Nachteil?»
- Die ehrliche Antwort
- Freiwilligkeit heisst: keine Teilnahmeliste an den Arbeitgeber, kein Nachteil bei Nichtteilnahme, keine Anreize, die faktisch Druck erzeugen, und Teilnahme in bezahlter Arbeitszeit. Die Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung im Gesundheitsschutz ist gesetzlich verankert und gehört ab Phase 0 in die Steuerungsgruppe, nicht in eine späte Anhörung. Details: was «freiwillig» rechtlich bedeuten muss und die Mitwirkungsrechte.
- Was sie blockieren können
- die Legitimität und damit die Teilnahme
IT und Informationssicherheit
- Die Frage, die sie stellen
- «Wo liegen die Daten, wer verarbeitet sie, und braucht das unser Netz?»
- Die ehrliche Antwort
- Am Screening-Tag selbst nichts von Ihnen: Geräte arbeiten offline, wo immer das geht. Wenn ein Gerät überträgt, gehört das ins Datenschutzkonzept und auf Ihren Tisch, bevor der Termin steht. Fragen Sie nach Hosting-Standort, Unterauftragsverarbeitern und technischen Massnahmen; die Antworten stehen im Rechtsdossier.
- Was sie blockieren können
- die technische Freigabe
Facility und Standortleitung
- Die Frage, die sie stellen
- «Welche Räume brauchen Sie, wie lange, und was stört den Betrieb?»
- Die ehrliche Antwort
- Pro Station ein abschliessbarer, nicht einsehbarer und nicht mithörbarer Raum, verfügbar rund eine Stunde vor dem ersten und 45 Minuten nach dem letzten Termin, plus ein Wartebereich ausserhalb des Grossraums. Die vollständige Spezifikation steht in Kapitel 5 und ist zum Ausdrucken gebaut.
- Was sie blockieren können
- die Termine
Linienvorgesetzte
- Die Frage, die sie stellen
- «Wie viel Zeit verliert mein Team, und wie decke ich das ab?»
- Die ehrliche Antwort
- Pro Teilnehmerin oder Teilnehmer die Termindauer plus Weg- und Wartezeit, in der Regel 25 bis 30 Minuten insgesamt. Der Planer in Kapitel 4 summiert das für Ihren Standort. Der wirksamste Hebel für die Teilnahme liegt ebenfalls bei Ihnen: Teams, deren Vorgesetzte selbst einen Termin buchen, nehmen sichtbar anders teil als Teams, deren Vorgesetzte es nicht tun.
- Was sie blockieren können
- die tatsächliche Anwesenheit
Die Reihenfolge ist der Trick
Datenschutz und Personalkommission gehören in die erste Runde, nicht in die letzte. Beide können das Vorhaben vollständig stoppen, und beide tun das fast immer dann, wenn sie spät und vor vollendeten Tatsachen gefragt werden. Facility und die Linienvorgesetzten gehören ebenfalls früh dazu, weil sie über Termine und über die tatsächliche Anwesenheit entscheiden.
Der Ablauf, mit realistischen Dauern
Der Standardzyklus lautet Vorbereitung, Bedarfsanalyse, Planung, Umsetzung, Evaluation. Interessant sind nicht die Namen, sondern die Dauern. Sie summieren sich für einen erstmaligen Durchgang an einem Standort auf rund 10 bis 22 Wochen bis zum ersten Screening-Tag.
Vorbereitung und Legitimation
Schriftliche Zielsetzung und Rückendeckung der Geschäftsleitung. Steuerungsgruppe einsetzen: HR, eine Person aus der Geschäftsleitung, Arbeitssicherheit, Personalkommission und, wo vorhanden, die Datenschutzfunktion. Entscheidend ist, dass die Mitglieder in ihrem eigenen Bereich entscheiden dürfen. Budget, Standorte, Sprachen und Zielgruppe festlegen.
Bedarfsanalyse
Nutzen Sie zuerst, was Sie schon haben. Und nur aggregiert.
- Absenzenstatistik nach Standort, Bereich und Dauerkategorie
- Alters- und Geschlechtsstruktur der Belegschaft, weil sie bestimmt, welche Module überhaupt indiziert sind
- Belastungsprofil der Tätigkeiten: Bildschirmarbeit, Schicht, körperliche Last, Fahren, Stehberufe
- Vorhandene Mitarbeitendenbefragungen und Engagement-Items
- Fluktuations- und Rekrutierungsdaten
- Wo nichts davon existiert: eine anonyme Bedarfsbefragung, keine Vermutung
Individuelle Gesundheitsdaten sind für eine Bedarfsanalyse nie zulässig. Auch Versicherungsdaten nur aggregiert und nur oberhalb der Mindestgruppengrösse.
Planung
Module gegen das tatsächliche Profil auswählen, nicht gegen einen Katalog. Termine und Slot-Raster fixieren. Schriftlich festhalten, dass die Teilnahme in bezahlter Arbeitszeit erfolgt. Räume verbindlich buchen. Kommunikationsmaterial produzieren und übersetzen. Buchungssystem aufschalten. Und: die Datenschutzunterlagen sind fertig und freigegeben, bevor die erste Ankündigung hinausgeht.
Durchführung
Der Screening-Tag selbst. Kapazität, Räume und Ablauf stehen in Kapitel 4 und Kapitel 5.
Auswertung und Nachverfolgung
Aggregierter Bericht an die Steuerungsgruppe, Rückmeldungen der Teilnehmenden, Entscheidungen für den nächsten Zyklus. Was im Bericht stehen darf und was nicht, steht in Kapitel 7 des Rechtsdossiers.
Weiterentwicklung
Zeigt der aggregierte Bericht eine Belastungshäufung in einem Bereich, ist die Antwort eine Veränderung der Arbeitsbedingungen in diesem Bereich, und nicht ein weiterer Workshop. Dieser Punkt ist unbequem und deshalb der wichtigste in diesem Kapitel.
Woher die «3 bis 5 Monate» kommen
Die Summe der Phasen 1 bis 3 ergibt 10 bis 22 Wochen. Das ist eine Planungsgrösse aus Erfahrungswerten, keine Studienangabe. Sie gilt für einen erstmaligen Durchgang an einem Standort. Mehrere Standorte, mehrere Sprachen oder ein Schichtbetrieb verlängern vor allem Phase 3.
Wer macht was
| Phase | HR und Steuerungsgruppe | Anbieter | Standort und Linie |
|---|---|---|---|
| Vorbereitung | Ziele, Gremium, Budget, Mandat | Machbarkeit, Modulvorschlag, Datenschutzunterlagen | Standortliste, grobe Terminfenster |
| Bedarfsanalyse | Aggregierte Daten bereitstellen | Auswertung, Modulempfehlung mit Evidenzstatus | Belastungsprofil der Tätigkeiten |
| Planung | Freigaben, Arbeitszeitregel schriftlich | Slot-Raster, Buchungssystem, Materialien | Räume verbindlich, Zugang, Parkierung |
| Kommunikation | Absender organisieren, Kanäle öffnen | Texte, Übersetzungen, Buchungslink | Aushang für Nicht-Büropersonal, Schichtinfo |
| Durchführung | keine Rolle am Empfang | Empfang, Untersuchung, Befund, Eskalation | Raumöffnung, Reinigung, Entsorgung |
| Auswertung | Bericht entgegennehmen, Massnahmen beschliessen | Aggregierter Bericht, Löschbestätigung | Umsetzung struktureller Massnahmen |
Kapazität: wie viele Tage Sie wirklich brauchen
Die häufigste Fehlplanung eines Gesundheitstags ist eine Kapazitätsfrage: es werden zu wenige Stationstage eingekauft, die Slots sind nach zwei Tagen weg, und die Hälfte der Belegschaft bleibt aussen vor. Die Rechnung dahinter ist einfach genug, um sie selbst zu machen.
Teilnehmende je Station und Tag = Betriebsstunden × 60 ÷ Termindauer × Effizienzfaktor
Bei 15 bis 20 Minuten je Termin sind das 3 bis 4 Personen pro Stunde und Station. Über einen siebenstündigen Betriebstag ergibt das 21 bis 28 Termine im Raster. Nach Abzug von Aufbau, Pausen, Überziehungen und Wechselzeiten bleiben rund 17 Teilnehmende je Station und Tag bei 20-Minuten-Terminen und rund 23 bei 15-Minuten-Terminen.
Ein Rechenbeispiel: 200 Mitarbeitende an einem Standort, angestrebte Teilnahme 50 %, also 100 Teilnehmende. Bei 20-Minuten-Terminen sind das 6 Stationstage, mit zwei parallelen Stationen also drei Kalendertage vor Ort. Bei 15-Minuten-Terminen sind es 5 Stationstage. Wer dafür einen einzigen Tag mit einer Station einplant, hat für 17 Personen geplant und wird 83 enttäuschen.
Der Effizienzfaktor von 85 % ist eine offengelegte Planungsannahme für Aufbau, Pausen, Überziehungen und den Wechsel zwischen zwei Terminen. Er ist kein Messwert und keine Studienangabe. Rechnen Sie mit Ihrem eigenen Faktor, wenn Sie einen besseren haben.
Screening-Tag-Planer
Der Planer rechnet die obige Formel für Ihre Zahlen und weist zusätzlich die Arbeitszeit aus, die Ihre Belegschaft insgesamt aufwendet. Diese Zeit ist ein realer Kostenblock und fehlt in fast jeder Offerte, die wir gesehen haben. Nichts davon wird gespeichert oder übermittelt.
Die Formel
Teilnehmende je Station und Tag = Betriebsstunden × 60 ÷ Termindauer × 85 % Effizienzfaktor (Aufbau, Pausen, Puffer, Überziehungen)
7,0 × 60 ÷ 20 × 0,85 = 17 Teilnehmende je Station und Tag
Ergebnis: Ihre Planungsgrössen
Zwei Grössen bleiben Ihre Entscheidung und nicht unsere Zusage: die angestrebte Teilnahmequote (dazu Kapitel 6) und die Anzahl paralleler Stationen, die von den verfügbaren Räumen begrenzt wird (dazu Kapitel 5).
Was Sie vor Ort brauchen
Diese Liste ist zum Ausdrucken und Weitergeben an Facility gebaut. Sie ist nicht kosmetisch: ein nicht abschliessbarer oder mithörbarer Raum ist ein rechtliches Problem, kein Komfortproblem, weil ein ärztliches Gespräch nicht mitgehört werden darf.
Raum und Infrastruktur, je Station
- Ein abschliessbarer, nicht einsehbarer und nicht mithörbarer Raum je Screening-Station
- Tisch, drei Stühle, eine Liege für Ultraschall- und Venenuntersuchungen
- Steckdosen in Gerätenähe; für Ultraschall eine stabile Ablagefläche und ein abdunkelbarer Raum
- Handwaschgelegenheit im Raum oder in unmittelbarer Nähe
- Ein Wartebereich ausserhalb des Grossraumbüros. Eine für alle sichtbare Warteschlange kostet Teilnahme
- Stufenfreier Zugang für Gerätewagen, Liftzugang, Ent- und Ladepunkt und ein Parkplatz für das Gerätefahrzeug
- Netzzugang nur, wenn ein Gerät ihn zwingend braucht. Bevorzugt werden offlinefähige Geräte; überträgt ein Gerät, gehört das ins Datenschutzkonzept
- Reinigung und Entsorgung, inklusive allfälliger medizinischer Abfälle, im Voraus mit Facility geklärt
- Beschilderung in allen Sprachen des Standorts
- Raumverfügbarkeit ab rund einer Stunde vor dem ersten und bis rund 45 Minuten nach dem letzten Termin
Buchung und Ablauf
| Regel | Warum sie rechtlich nötig ist | Warum sie die Teilnahme erhöht |
|---|---|---|
| Buchung direkt beim Anbieter, nie über HR | Eine Teilnahmeliste beim Arbeitgeber ist selbst schon Gesundheitsdatum durch Rückschluss | Wer sich bei HR anmelden muss, meldet sich seltener an. Anonymität ist ein Teilnahmetreiber |
| Namentliche Termine im eigenen Kalender | Keine rechtliche Anforderung | Wandelt ein vages Angebot in eine Verbindlichkeit um. Der grösste einzelne Hebel für einen Screening-Tag |
| Teilnahme in bezahlter Arbeitszeit, schriftlich | Freiwilligkeit ohne Nachteil setzt voraus, dass niemand eigene Zeit einsetzen muss | Alles andere begrenzt die Teilnahme auf die ohnehin motivierte Minderheit |
| Warteliste und Pufferslots am Tag | Keine rechtliche Anforderung | Fängt Absagen auf, und sichtbare freie Kapazität holt Unentschlossene |
| Empfang durch das Anbieterteam, nicht durch HR | HR darf nicht erfahren, wer erscheint. Strukturelle Trennung schlägt eine Zusage | Nimmt die Hemmschwelle an der sichtbarsten Stelle des Tages |
| Schichtbetriebe: Abdeckung der Übergabefenster | Keine Benachteiligung einzelner Beschäftigtengruppen durch die Terminlage | Erreicht die Gruppen mit den höchsten Absenzenwerten überhaupt erst |
Quelle: Obligationenrecht, SR 220, Art. 328 und Art. 328b (Fedlex, Stand 2026)Die vollständige rechtliche Herleitung, inklusive Arztgeheimnis und Mindestgruppengrösse, steht im Dossier zu Datenschutz und Recht.
Teilnahme: was realistisch ist, und was sie treibt
Die einzige ehrliche Aussage zur Teilnahmequote lautet: zwischen etwa einem Drittel und zwei Dritteln, und die Spanne hängt an Faktoren, die Sie steuern. Wer Ihnen eine Zahl zusagt, hat entweder die Definition gedehnt oder wird Sie enttäuschen.
Quelle: Mattke S u. a., RAND Corporation, RR-254-DOL, Workplace Wellness Programs Study: Final Report (2013)Auftragsstudie für das US-Arbeits- und das US-Gesundheitsministerium. US-Arbeitgeberprogramme, nicht auf die Schweiz übertragbar in absoluten Werten.
Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), baua: Fakten, BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung: Betriebliche Gesundheitsförderung (2022, Daten 2018)n = 17’787 Erwerbstätige in Deutschland. Deutsche Daten. Die Ergebnisse der Erhebungswelle 2024 konnten wir für diese Seite nicht am Primärdokument prüfen und stehen deshalb nicht darauf.
Deutsche Daten. Die Ergebnisse der Erhebungswelle 2024 konnten wir für diese Seite nicht bis zum Primärdokument prüfen und veröffentlichen sie deshalb nicht.
Quelle: Jones D, Molitor D, Reif J, Quarterly Journal of Economics 134(4):1747-1791, What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study (2019)Randomisierte kontrollierte Studie, n = 4’834, Arbeitgeber mit über 12’000 Beschäftigten, Teilnahmequote über 56 %, präregistriert (AEARCTR-0001368).Die Studie ist die methodisch beste Untersuchung eines Arbeitgeber-Gesundheitsprogramms. Sie fand keinen wirtschaftlichen Effekt, aber eine hohe Teilnahme und einen Effekt auf die hausärztliche Anbindung.
Warum Menschen nicht teilnehmen
Die HR-Fachpresse hat aus den BIBB/BAuA-Daten sieben wiederkehrende Hürden herausgearbeitet. Sie sind als Einordnung zitiert, nicht als eigener Primärbefund:
- Die Relevanz ist nicht erkennbar, weil die Kommunikation in der E-Mail-Flut untergeht
- Das Missverständnis, Gesundheitsförderung bedeute Sportkurse oder Belehrungen, führt zur Ablehnung vor der Prüfung
- Wahrnehmung als zusätzliche Last in einem ohnehin dichten Arbeitstag
- Vorgesetzte nehmen selbst nicht teil oder reden das Angebot klein. Das entzieht ihm die Legitimität
- Starre Terminlagen und schlechte digitale Führung durch die Buchung
- Stigma: die Teilnahme an einem Stressthema wird als Eingeständnis gelesen, nicht zurechtzukommen
- Angebote passen nicht zu den tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit
Quelle: Haufe (HR-Fachpresse), Hürden der Teilnahme: warum Beschäftigte BGF-Angebote meiden (2025)Fachpresse-Synthese der BIBB/BAuA-Daten, kein eigenes Studiendesign.
Was die Teilnahme tatsächlich hebt
Erfahrungswerte, keine Studienergebnisse
Die folgenden Punkte stammen aus der Praxis und nicht aus einer kontrollierten Untersuchung. Wir kennzeichnen sie so, weil sie sonst wie Evidenz aussehen würden, und das wären sie nicht.
- Namentlich gebuchte Termine im eigenen Kalender, nicht ein offenes Zeitfenster
- Teilnahme in bezahlter Arbeitszeit, ausdrücklich und schriftlich freigegeben
- Vorgesetzte buchen zuerst. Das ist der Hebel, den HR unterschätzt und den die Belegschaft sofort liest
- Zwei bis drei Kommunikationswellen über mindestens zwei Kanäle, mit einem physischen Kanal für Personal ohne Bildschirmarbeitsplatz
- Ein benannter menschlicher Absender, die Geschäftsleitung oder die Standortleitung, keine allgemeine HR-Adresse
- Material in allen Sprachen des Standorts
- Sichtbarkeit vor Ort, und ein Wartebereich, in dem zu sitzen niemandem unangenehm ist
- Anonymität durch Konstruktion: keine Teilnahmeliste an den Arbeitgeber, Buchung beim Anbieter
Was wir hier bewusst nicht schreiben
Wir veröffentlichen keine eigene durchschnittliche Teilnahmequote und keine eigene No-Show-Rate, weil wir die zugrunde liegenden Daten nicht veröffentlicht haben. Fragen Sie jeden Anbieter nach beiden Zahlen und nach der Definition dahinter. Auch uns.
Das Kommunikationspaket: drei Wellen
Unter drei Wochen Vorlauf ist mit einer schwachen Beteiligung zu rechnen. Drei Wellen, zwei Kanäle, ein benannter Absender. Der Buchungslink führt immer zum Anbieter und nie zu einem HR-Postfach.
- Welle 1, 4 bis 6 Wochen vorher
Ankündigung
Absender: Geschäftsleitung oder Standortleitung, namentlich. Inhalt: was angeboten wird, dass die Teilnahme freiwillig ist, dass sie in der Arbeitszeit stattfindet, und der Satz, dass der Arbeitgeber keine Einzelergebnisse erhält.
Ziel: Bekanntheit. Noch keine Buchung, sonst verpufft die Aufmerksamkeit vor der Öffnung.
- Welle 2, rund 3 Wochen vorher
Buchung öffnet
Absender: die BGM-Verantwortliche, mit Namen und Gesicht. Inhalt: Buchungslink zum Anbieter, Slot-Übersicht, Dauer je Termin, was mitzubringen ist, Sprachen.
Ziel: Termine im Kalender. Gleiche Woche: Linienvorgesetzte buchen zuerst und sagen das ihren Teams.
- Welle 3, rund 3 Tage vorher
Erinnerung
Absender: wie Welle 2. Inhalt: verbleibende freie Slots, Ort, Wegleitung im Gebäude, Hinweis auf Pufferslots für Kurzentschlossene.
Ziel: Restkapazität füllen und Absagen auffangen. Physischer Aushang für Personal ohne Bildschirmarbeitsplatz.
Die Regeln, die über allen drei Wellen stehen
- Der Buchungsweg führt zum Anbieter, nie zu HR. Das ist eine Datenschutzanforderung und ein Teilnahmetreiber zugleich
- Mindestens zwei Kanäle, plus einen physischen für Beschäftigte ohne Bildschirmarbeitsplatz
- Alle Sprachen des Standorts. Deutsch-only-Material an einem französischsprachigen Standort ist keine Sparmassnahme, sondern ein Ausschluss
- In jeder Welle derselbe Satz: keine Einzelergebnisse an den Arbeitgeber, keine Teilnahmeliste, kein Nachteil bei Nichtteilnahme
- Schichtbetriebe brauchen eigene Zeitfenster und eigene Kanäle, nicht dieselbe Mail eine Stunde später
Was danach passiert: Befund, Überweisung, Bericht
Der Teil, der über den Wert des ganzen Vorhabens entscheidet, und der in Angeboten am häufigsten fehlt. Ein Befund ohne benannten nächsten Schritt ist schlechter als kein Screening: er erzeugt Sorge ohne Nutzen.
Für die teilnehmende Person
- Das Ergebnis geht direkt und ausschliesslich an sie selbst
- Ein schriftliches, allgemein verständliches Ergebnisdokument, das sie zur Hausärztin mitnehmen kann
- Zu jedem Befund ein benannter nächster Schritt: Hausärztin, Fachärztin, kantonales Programm oder ausdrücklich «keine Massnahme nötig»
- Ein Eskalationsprotokoll für akute Befunde, etwa stark erhöhten Blutdruck: wer tut was, und wie kommt die Person noch am selben Tag in Versorgung, ohne dass der Arbeitgeber informiert wird
- Optionale, freiwillige Nachfrage nach rund drei Monaten, ob die Empfehlung umgesetzt wurde. Anonym und ausschliesslich aggregiert ausgewertet
- In keiner Richtung eine Rückmeldeschlaufe zum Arbeitgeber.
Die methodisch beste Untersuchung eines Arbeitgeber-Gesundheitsprogramms fand, dass solche Programme den Anteil der Beschäftigten erhöhen, die überhaupt eine hausärztliche Anbindung haben. Für eine Person ohne Hausärztin ist das der grösste einzelne Nutzen eines Screening-Tags, und es ist einer der wenigen Effekte, die sich zuverlässig zeigen liessen.
Quelle: Jones D, Molitor D, Reif J, Quarterly Journal of Economics 134(4):1747-1791, What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study (2019)Randomisierte kontrollierte Studie, n = 4’834, Arbeitgeber mit über 12’000 Beschäftigten, Teilnahmequote über 56 %, präregistriert (AEARCTR-0001368).
Die Studie fand gleichzeitig keine Wirkung auf Gesundheitsausgaben, Absenzen oder Produktivität im Untersuchungszeitraum. Wir zitieren sie für den Befund zur hausärztlichen Anbindung und für nichts anderes.
Was ein Screening leisten kann, und was nicht
Klinische Redlichkeit
Wir behaupten nicht, dass ein Screening-Angebot Krankheiten verhindert oder Leben verlängert. Ein Cochrane-Review über 15 Studien mit 251’891 Teilnehmenden kommt zum Schluss, dass allgemeine Gesundheits-Checks die Sterblichkeit voraussichtlich nicht senken. Die U.S. Preventive Services Task Force bewertet das Schilddrüsen-Screening bei symptomlosen Erwachsenen mit dem Empfehlungsgrad D (davon wird abgeraten) und die visuelle Hautkrebsuntersuchung mit dem Empfehlungsgrad I (die Evidenz reicht für eine Aussage nicht aus).
Was belegbar ist, ist der Zugang: ein Angebot am Arbeitsplatz erhöht die Zahl der Menschen, die eine Untersuchung überhaupt wahrnehmen. Deshalb sprechen wir über Zugang und über die Anbindung an die Grundversorgung, und nicht über Heilungsraten.
Quelle: Krogsbøll LT u. a., Cochrane Database of Systematic Reviews, CD009009.pub3, General health checks in adults for reducing morbidity and mortality from disease (2019)sowie U.S. Preventive Services Task Force, Thyroid Cancer: Screening (2017, Grad D) und Skin Cancer: Screening (2023, Grad I).
Für den Arbeitgeber
Ein aggregierter Bericht innerhalb von vier bis sechs Wochen nach der Massnahme, ein Jahresvergleich ab dem zweiten Jahr und ein Dreijahrestrend ab dem dritten. Auswertungen nach Bereich oder Standort nur oberhalb der Mindestgruppengrösse. Ein Bereichsbericht mit vier Personen identifiziert Menschen; das ist ein Rechtsverstoss und zerstört das Vertrauen dauerhaft. Was in einem solchen Bericht stehen darf, steht im Rechtsdossier.
Kennzahlen: drei Stufen, klar getrennt
Drei Stufen, und eine Grenze, die wir offen ziehen. Diese Trennung ist der Grund, warum unsere Berichte kleiner ausfallen als die mancher Mitbewerber und warum sie einer Prüfung standhalten.
Stufe 1: Prozesskennzahlen
Vollständig zurechenbar- Slot-Auslastung: gebuchte gegenüber angebotenen Terminen
- Teilnahmequote: Teilnehmende gegenüber berechtigter Belegschaft, nach Standort, Schicht und Bereich, aggregiert oberhalb der Mindestgruppengrösse
- Reichweite in der Zielgruppe, etwa der Anteil der über 50-Jährigen in einem altersindizierten Modul
- Nichterscheinungsquote
- Zufriedenheit der Teilnehmenden mit der Massnahme
- Wiederteilnahme im Folgejahr
Stufe 2: Ergebniskennzahlen auf Teilnehmendenebene
Zurechenbar, nur aggregiert berichtbar- Anteil der Teilnehmenden mit einem abklärungsbedürftigen Befund
- Anteil mit einem neu entdeckten Risikofaktor, der ihnen vorher nicht bekannt war
- Anteil, der über eine hausärztliche Anbindung verfügt. Der Wert, den solche Programme nachweislich bewegen
- Anteil, der nach drei Monaten angibt, die Empfehlung umgesetzt zu haben. Selbstauskunft, freiwillig, anonym
- Verteilung der Risikofaktoren im Vergleich zur Schweizer Bevölkerungsreferenz
Stufe 3: Organisationskennzahlen
Wird berichtet, nicht zugerechnet- Absenzenquote im Zeitverlauf
- Fluktuation und Bindung
- eNPS und Befragungsitems zu «mein Arbeitgeber kümmert sich um meine Gesundheit»
- Bewerbungszahlen und Arbeitgebermarken-Kennzahlen
Kennzahlen der Stufe 3 berichten wir, aber wir behaupten nicht, dass wir sie verursacht haben. Ein einzelnes Unternehmen ohne Kontrollgruppe kann das nicht zeigen, und wer es behauptet, rechnet Ihnen etwas vor.
Warum die Absenzenquote die falsche Leitkennzahl ist
Quelle: Bundesamt für Gesundheit (BAG), Bericht von ZHAW WIG, Universität Luzern und BFH, Kosten der übertragbaren und nichtübertragbaren Krankheiten sowie Kosten der Risikofaktoren Übergewicht/Adipositas und Bewegungsmangel in der Schweiz, Schlussbericht Version 2.0 (2025, Daten 2022)Humankapital-Ansatz. Der Präsentismus wurde mangels eigener Statistik allein aus der Job-Stress-Umfrage geschätzt; 41,2 % der Präsentismus-Verluste liessen sich keiner Ursache zuordnen.
Der Bericht nennt seine Grenzen selbst: der Präsentismus wurde mangels eigener Statistik allein aus der Job-Stress-Umfrage geschätzt, und 41,2 % der Präsentismus-Verluste liessen sich keiner Ursache zuordnen. Bei den Absenzen sind es 22 %.
Die Kennzahl, die Ihr Finanzbereich verfolgt, erfasst die kleinere Hälfte des Problems. Wer aus Anwesenheit auf Gesundheit schliesst, misst am Ziel vorbei. Die vollständige Einordnung steht im Dossier zum Business Case, die Schweizer Kennzahlen im Zahlen-Dossier.
Vom Anlass zum Programm: drei Jahre
Ein einzelner Gesundheitstag kann keine Wirkung zeigen, weil ein einzelnes Ereignis keine Entwicklung hat. Genau das bestätigt dann die Überzeugung, BGM bringe nichts. Eine belastbare Architektur braucht drei Jahre.
- 1
Aufbauen und messen
Bedarfsanalyse, Steuerungsgruppe, ein bis zwei Module passend zum Belegschaftsprofil, erster aggregierter Bericht als Ausgangswert, Teilnahme-Basiswert, Kommunikationsinfrastruktur.
- 2
Verbreitern und vertiefen
Zusätzliche Module aus den Erkenntnissen des ersten Jahres, eine Workshopreihe zum grössten aggregierten Belastungsthema, zweite Messwelle, erster Jahresvergleich, Ausweitung auf weitere Standorte.
- 3
Verankern und Bedingungen ändern
Strukturelle Massnahmen aus zwei Jahren Aggregatdaten, ein Führungsprogramm, ein digitales Angebot für verteilte Belegschaften, Dreijahrestrend, gegebenenfalls das Label Friendly Work Space als externer Qualitätsanker.
Workshops, ehrlich eingeordnet
Eine Untersuchung mit über 46’000 Beschäftigten in 233 Organisationen fand für individuell ansetzende Massnahmen wie Resilienztrainings, Achtsamkeit und Stressbewältigung keinen messbaren Wohlbefindens-Nutzen.
Was daraus folgt: ein einzelner Workshop ist eine Sensibilisierung, keine Gesundheitsmassnahme. Verkaufen Sie ihn intern auch so. Was die Chancen erhöht, dass ein Workshop etwas bewirkt: Reihen statt Einzelveranstaltungen, ein paralleles Führungsprogramm, die Kopplung an eine tatsächliche Änderung der Arbeitsbedingungen, kleine Gruppen, Freiwilligkeit ohne Teilnahmeliste und Durchführung in der Arbeitszeit.
Quelle: Fleming WJ, Industrial Relations Journal 55(2):162-182, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (2024)Querschnittsstudie mit über 46’000 Beschäftigten in 233 Organisationen. Nicht randomisiert: Selbstselektion lässt sich nicht ausschliessen.Ergänzend: iga-Report 13 (2008) fand für Stressbewältigungstrainings keine primärpräventive Wirkung auf Muskel-Skelett-Beschwerden und hält die klassische Rückenschule als Primärprävention für unwirksam, während sie in der Sekundär- und Tertiärprävention nützlich sein kann.
Die Untersuchung ist eine Querschnittsstudie und nicht randomisiert; Selbstselektion lässt sich nicht ausschliessen. Sie widerlegt nicht jede Wirkung, aber sie verbietet die pauschale Behauptung einer Wirkung.
Friendly Work Space als externer Anker
Das Schweizer Label für systematisch umgesetztes BGM wird von Gesundheitsförderung Schweiz vergeben. Die Bewertung erfolgt anhand von 14 Kriterien, die in die zwei Bereiche «Steuerung» und «Umsetzung» und in fünf Themenfelder gegliedert sind. Das Label gilt für drei Jahre, danach folgt eine erneute Beurteilung.
Der praktische Wert für Sie liegt weniger in der Auszeichnung als im Raster: es gibt Ihrer internen Argumentation einen von aussen definierten Rahmen, in dem eine einzelne Beschaffung ihren Platz hat.
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz, Friendly Work Space: das Label und seine Qualitätskriterien (2026)Abgerufen im September 2026. Die Zahl der ausgezeichneten Organisationen wird auf der Label-Seite nicht ausgewiesen und steht deshalb nicht auf dieser Seite.
Was typischerweise schiefgeht
Geordnet danach, wie oft sie ein Programm tatsächlich zum Scheitern bringen. Dieses Kapitel ist der Grund, warum sich diese Seite zum Weiterleiten eignet: es nimmt den Einwänden im Voraus die Schärfe.
- Der Datenschutz kommt zu spät zur Sprache
Die Datenschutzfunktion oder die Personalkommission sieht den Plan zwei Wochen vor dem Termin und stoppt ihn. Gegenmittel: das Datenschutzpaket geht mit dem ersten Angebot hinaus, nicht mit dem Vertrag.
- Die Kommunikation startet zu spät oder kommt von der falschen Person
Unter drei Wochen Vorlauf ist mit schwacher Beteiligung zu rechnen. Gegenmittel: drei Wellen ab sechs Wochen vorher, namentlicher Absender aus der Leitung.
- Unklar, ob die Termine in der Arbeitszeit liegen
Niemand verwendet die Mittagspause für ein Gespräch über Darmkrebsvorsorge. Gegenmittel: eine schriftliche Freigabe der Geschäftsleitung, in jeder Kommunikationswelle wiederholt.
- Vorgesetzte nehmen nicht teil
Die Belegschaft liest das als das eigentliche Signal. Dieser Punkt ist in den BIBB/BAuA-Auswertungen als Hürde benannt. Gegenmittel: jede Teamleitung bucht ihren eigenen Termin zuerst und sagt das ihrem Team.
- Kein Weg nach dem Befund
Menschen erhalten einen Befund und danach passiert nichts. Das ist schlechter als kein Screening, weil es Sorge ohne Nutzen erzeugt, und genau davor warnt die Screening-Literatur. Gegenmittel: zu jedem Befund ein benannter nächster Schritt, siehe Kapitel 8.
- Die Räume sind falsch
Kein abschliessbarer Raum, keine Ruhe, die Warteschlange für das ganze Stockwerk sichtbar. Gegenmittel: die Raumliste in Kapitel 5 geht früh an Facility, mit verbindlicher Rückmeldung.
- Das Programm wird als Anlass gekauft, nicht als Zyklus
Nur rund ein Viertel der Organisationen im deutschsprachigen Raum hat ein ganzheitliches BGM. Einzelne Anlässe können keine Wirkung zeigen, was dann die Überzeugung bestätigt, BGM bringe nichts. Gegenmittel: die Dreijahresstruktur in Kapitel 10, auch wenn Jahr 1 klein ausfällt.
- Der aggregierte Bericht ist zu fein
Ein Bereichsbericht mit vier Personen identifiziert Menschen. Das ist ein Rechtsverstoss und zerstört das Vertrauen dauerhaft. Gegenmittel: Mindestgruppengrösse vorab schriftlich festlegen, siehe Rechtsdossier.
- Im internen Business Case wird eine Rendite versprochen
Und dann kann sie nicht gezeigt werden. So werden BGM-Budgets im zweiten Jahr gestrichen, und verursacht wird es meist durch das Marketing des Anbieters. Gegenmittel: das Kennzahlenmodell in Kapitel 9 und die Evidenzlage im Business-Case-Dossier.
- Keine strukturelle Konsequenz
Der Bericht zeigt eine Belastungshäufung, die Antwort ist ein weiterer Achtsamkeitsworkshop, nichts ändert sich, die Glaubwürdigkeit ist verbraucht. Gegenmittel: Verhältnisprävention ist Teil des Auftrags, nicht ein Nachgedanke.
- Sprache
Deutschsprachiges Material an einem französisch- oder italienischsprachigen Standort, oder in einer Belegschaft mit hohem Anteil nicht deutschsprachiger Beschäftigter. Gegenmittel: Sprachen im Beschaffungsvertrag festhalten, nicht in der Projektplanung.
- Schicht- und Nicht-Büropersonal wird durch die Terminlage ausgeschlossen
Damit werden systematisch genau die Gruppen ausgeschlossen, die die höchsten Absenzenwerte haben: 2024 lagen die gesundheitsbedingten Absenzen bei Hilfsarbeitskräften bei 13,5 Tagen je Vollzeitstelle gegenüber 5,4 Tagen im Bereich Information und Kommunikation. Gegenmittel: Übergabefenster abdecken, eigene Kanäle, eigene Slots.
Quelle: Bundesamt für Statistik (BFS), Arbeitsvolumenstatistik (AVOL), Absenzen (2025, Daten 2024)Der Anteil von rund einem Viertel mit ganzheitlichem BGM stammt aus #whatsnext 2025 (deutsche Daten), die benannte Hürde «Vorgesetzte nehmen nicht teil» aus der BIBB/BAuA-Auswertung. Beide Quellen stehen im Quellenverzeichnis.
Anbieterauswahl: die Fragen, die Sie jedem Anbieter stellen sollten
Diese Liste ist bewusst neutral formuliert. Sie ist so gebaut, dass wir sie selbst beantworten müssen, und mehrere Fragen darauf sind für einen Teil des Marktes unangenehm. Genau das macht sie brauchbar.
Zwölf Fragen
- Zeigen Sie uns einen anonymisierten Musterbericht, so wie wir ihn erhalten würden.
- Wie lautet Ihre Mindestgruppengrösse für Untergruppenauswertungen, und wo steht sie schriftlich?
- Erhalten wir eine Löschbestätigung mit Frist? Wie lautet die Frist?
- Wer bindet Ihr nicht-medizinisches Personal an die Schweigepflicht, und wie?
- Wie hoch war Ihre durchschnittliche Teilnahmequote in den letzten zwölf Monaten, und wie definieren Sie «Teilnahme»?
- Wie hoch ist Ihre Nichterscheinungsquote, und wie fangen Sie sie auf?
- Läuft die Buchung über Sie oder über unser HR? Falls über uns: warum?
- Welche Sprachen decken Material, Buchung, Personal und Ergebnisdokumente ab, für welche Standorte?
- Welche Qualifikationen hat das untersuchende Personal, und wie ist die Berufshaftpflicht gedeckt?
- Wie sieht Ihr Eskalationsprotokoll für einen akuten Befund aus, und wer trägt es?
- Was passiert vertraglich bei unterschrittener Slot-Auslastung, und bis wann kann verschoben werden?
- Welche Module empfehlen Sie uns nicht, und mit welcher Begründung?
Die Unterlagen, die Sie intern vorlegen können müssen
- Datenschutzkonzept mit Rechtsgrundlage, Datenkategorien und Rollen
- Rollenanalyse: Auftragsbearbeitung oder eigenständige Verantwortlichkeit für die medizinischen Daten, mit Begründung
- Einwilligungserklärung in allen Standortsprachen, widerrufbar
- Teilnehmendeninformation in einfacher Sprache
- Anonymisierter Muster-Auswertungsbericht
- Qualifikationsnachweise, Berufshaftpflicht, Schweigepflichtbindung auch für nicht-medizinisches Personal
- Löschkonzept und Löschbestätigung mit Frist
- Hygiene-, Notfall- und Zwischenfallkonzept für die Tätigkeit vor Ort
- Leistungsbeschrieb: Slotdauer, Personalschlüssel, Absagen, Gerätespezifikation
- Referenzen und, wenn möglich, ein Referenzgespräch
- Kommunikationspaket in allen Standortsprachen
Ein Hinweis zu Zertifikaten
In Deutschland gibt es mit der Zentralen Prüfstelle Prävention eine Zertifizierung, an der sich Käufer orientieren. In der Schweiz existiert kein Gegenstück dazu. Achten Sie stattdessen auf die Schweizer Berufszulassung des untersuchenden Personals, auf die Schweigepflichtbindung und auf die Ausrichtung am Label Friendly Work Space. Wer Ihnen eine deutsche Zertifizierung als Schweizer Qualitätsnachweis verkauft, verwechselt zwei Rechtsordnungen.
Die zwölf Einwände, und ehrliche Antworten
In der Reihenfolge, in der sie tatsächlich auftreten. Nichts davon ist weichgezeichnet, und drei der Antworten sind für uns als Anbieter unbequem.
Das ist der häufigste Grund, warum ein Programm scheitert, und er verdient eine Architektur statt einer Beruhigung. Die Befunde entstehen in einem Arztgeheimnis-Verhältnis zwischen der teilnehmenden Person und der untersuchenden Ärztin. Der Arbeitgeber ist daran nicht beteiligt.
Verlangen Sie fünf Dokumente mit der ersten Offerte: Datenschutzkonzept, Einwilligungserklärung, Teilnehmendeninformation, Löschkonzept und einen anonymisierten Musterbericht. Die vollständige rechtliche Herleitung steht im Rechtsdossier.
Nein. Und das ist kein Entgegenkommen, sondern zwingendes Recht. OR Art. 328b begrenzt, was ein Arbeitgeber überhaupt bearbeiten darf, und nach Art. 362 Abs. 2 OR ist eine Abweichung zuungunsten der Arbeitnehmenden auch mit deren Einwilligung nichtig.
Sie erhalten ausschliesslich aggregierte Auswertungen oberhalb einer Mindestgruppengrösse. Diese strukturelle Unmöglichkeit ist zugleich der wirksamste Teilnahmetreiber, den es gibt: Menschen nehmen teil, weil ihr Arbeitgeber es nicht erfahren kann, nicht weil er es nicht erfahren will.
Nein, weil Sie es nicht erfahren. Jeder Befund führt zu einem benannten nächsten Schritt für die betroffene Person: Hausärztin, Fachärztin, kantonales Programm oder ausdrücklich «keine Massnahme nötig».
Für einen akuten Befund, etwa einen stark erhöhten Blutdruck, gibt es ein Eskalationsprotokoll, das die Person noch am selben Tag in Versorgung bringt. Auch dann wird der Arbeitgeber nicht informiert. Es gibt keine Rückmeldeschlaufe zum Arbeitgeber, in keiner Richtung.
Wir nennen Ihnen keine Zusage. Die publizierten Vergleichswerte und die Faktoren, die sie bewegen, stehen in Kapitel 6. Realistisch ist eine Spanne von etwa einem Drittel bis zwei Dritteln.
Wer Ihnen 80 Prozent zusagt, hat entweder die Definition von «Teilnahme» gedehnt oder wird Sie enttäuschen.
Teilnehmende mal Termindauer plus Weg- und Wartezeit, dazu der interne Projektaufwand. Der Planer in Kapitel 4 rechnet den ersten Teil aus und weist ihn in Personentagen aus.
Diese Zeit gehört auf die Kostenseite. Die einzige echte Schweizer Wirtschaftlichkeitsstudie zum BGM hat sie mitgerechnet; die meisten Renditerechnungen der Branche tun das nicht.
Wir versprechen Ihnen keine Rendite, und wir erklären ausführlich, warum: im Dossier zum Business Case.
Die kurze Fassung: die verbreiteten Renditezahlen halten einer Prüfung nicht stand. Was standhält, ist der Zugang. Ein Angebot am Arbeitsplatz erhöht die Zahl der Menschen, die eine Vorsorgeuntersuchung überhaupt wahrnehmen, und es erhöht den Anteil der Beschäftigten, die eine Hausärztin oder einen Hausarzt haben.
Ja, und genau das ist der Punkt. Ein Angebot am Arbeitsplatz ersetzt die Grundversorgung nicht. Es schliesst die Zugangslücke zu ihr, für Menschen, die sonst keinen Termin machen.
Der grösste einzelne Nutzen entsteht bei Personen ohne Hausärztin oder Hausarzt. Das ist eines der wenigen Ergebnisse, das die bestangelegte randomisierte Studie zu Arbeitgeberprogrammen zuverlässig gefunden hat.
Das ist eine andere Rechtskategorie mit einem anderen Zweck. In der arbeitsmedizinischen Vorsorge ordnet die Suva an, die Befunde gehen an die Suva, und der Arbeitgeber erfährt ausschliesslich Eignung, bedingte Eignung oder Nichteignung.
Ein freiwilliges Screening ist keine Vorsorgeuntersuchung. Es erfüllt keine Pflicht nach ArG oder VUV und begründet auch keine. Die Gegenüberstellung steht im Rechtsdossier.
In drei Stufen, sauber getrennt. Das vollständige Modell steht in Kapitel 9.
Der entscheidende Satz daraus: Kennzahlen der Stufe 3 berichten wir, aber wir behaupten nicht, dass wir sie verursacht haben. Ein einzelnes Unternehmen ohne Kontrollgruppe kann das nicht zeigen.
Das hängt davon ab, wann Sie sie fragen. Die Mitwirkung im Gesundheitsschutz ist gesetzlich verankert und gehört in die Steuerungsgruppe ab Phase 0, nicht in eine späte Anhörung.
Nehmen Sie die Frage vorweg: Material, das an die Mitarbeitenden adressiert ist und nicht an das Management, plus eine schriftliche Zusage, dass keine Einzeldaten an den Arbeitgeber gehen.
Eine berechtigte kaufmännische Frage, und eine, bei der die meisten Verträge schweigen. Regeln Sie schriftlich, bevor Sie unterschreiben: was bei unterschrittener Slot-Auslastung passiert, wie nicht genutzte Stationstage behandelt werden und bis wann verschoben werden kann.
Wir veröffentlichen hier keine Standardklausel, weil sie von Umfang und Standortzahl abhängt. Aber sie steht auf der Anbieter-Fragenliste, und zwar auch für uns.
Das ist in der Schweiz eine Kernfrage, keine Nebenfrage. Deutsch-only-Material an einem französisch- oder italienischsprachigen Standort ist Fehler Nummer 11 in Kapitel 11.
Verlangen Sie eine schriftliche Zusage darüber, in welchen Sprachen Material, Buchungssystem, Personal und Ergebnisdokumente verfügbar sind, und welche Termine für welche Standorte verbindlich zugesagt werden. Von jedem Anbieter, auch von uns.
Quellen
Jede Zahl auf dieser Seite ist auf eine dieser Quellen zurückführbar. Angaben, die wir für diese Seite nicht bis zum Primärdokument prüfen konnten, stehen nicht darauf.
- Gesundheitsförderung Schweiz Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in der Schweiz? Monitoring-Ergebnisse 2024, Faktenblatt 116 2025, Daten 20241’159 Betriebe ab 10 Mitarbeitenden von 4’446 angeschriebenen, Rücklauf 26 %, Feldzeit Mai bis Juli 2024. Erhebung durch YouGov Schweiz, Auswertung durch das Institut für Mentale und Organisationale Gesundheit der Fachhochschule Nordwestschweiz. Der ausführliche Ergebnisbericht ist Füllemann u. a. (2025).https://gesundheitsfoerderung.ch/sites/default/files/2025-04/Faktenblatt_116_GFCH_2025-04_-_BGM_in_Schweizer_Betrieben.pdf
- Techniker Krankenkasse, IFBG und Haufe #whatsnext 2025, Erfolgsfaktoren im betrieblichen Gesundheitsmanagement 2025, Daten 2025n = 1’529 Organisationen, davon 974 Wirtschaftsunternehmen und 445 Einrichtungen des öffentlichen Dienstes, Befragung Januar bis Februar 2025. Deutsche Daten, in Euro und im deutschen Sozialrecht.https://www.tk.de/resource/blob/2197646/74c9dbc71dac772c8cd5d7bb71d2729b/whatsnext-2025-data.pdf
- Mattke S u. a., RAND Corporation, RR-254-DOL Workplace Wellness Programs Study: Final Report 2013Auftragsstudie für das US-Arbeits- und das US-Gesundheitsministerium. US-Arbeitgeberprogramme, nicht auf die Schweiz übertragbar in absoluten Werten.https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR254.html
- Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), baua: Fakten BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung: Betriebliche Gesundheitsförderung 2022, Daten 2018n = 17’787 Erwerbstätige in Deutschland. Deutsche Daten. Die Ergebnisse der Erhebungswelle 2024 konnten wir für diese Seite nicht am Primärdokument prüfen und stehen deshalb nicht darauf.https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-41.pdf
- Jones D, Molitor D, Reif J, Quarterly Journal of Economics 134(4):1747-1791 What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study 2019Randomisierte kontrollierte Studie, n = 4’834, Arbeitgeber mit über 12’000 Beschäftigten, Teilnahmequote über 56 %, präregistriert (AEARCTR-0001368).https://academic.oup.com/qje/article/134/4/1747/5550759
- Bundesamt für Gesundheit (BAG), Bericht von ZHAW WIG, Universität Luzern und BFH Kosten der übertragbaren und nichtübertragbaren Krankheiten sowie Kosten der Risikofaktoren Übergewicht/Adipositas und Bewegungsmangel in der Schweiz, Schlussbericht Version 2.0 2025, Daten 2022Humankapital-Ansatz. Der Präsentismus wurde mangels eigener Statistik allein aus der Job-Stress-Umfrage geschätzt; 41,2 % der Präsentismus-Verluste liessen sich keiner Ursache zuordnen.https://www.bag.admin.ch/dam/de/sd-web/8GeOHCgqQkN0/kosten-ncd-in-der-schweiz.pdf
- Bundesamt für Statistik (BFS) Arbeitsvolumenstatistik (AVOL), Absenzen 2025, Daten 2024https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/erwerbstaetigkeit-arbeitszeit/arbeitszeit/absenzen.html
- Fleming WJ, Industrial Relations Journal 55(2):162-182 Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions 2024Querschnittsstudie mit über 46’000 Beschäftigten in 233 Organisationen. Nicht randomisiert: Selbstselektion lässt sich nicht ausschliessen.https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12418
- Initiative Gesundheit und Arbeit (iga), Sockoll I, Kramer I, Bödeker W iga-Report 13: Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention, Evidenz 2000 bis 2006 2008, Daten 2000 bis 2006https://www.von-herzen-gesund.de/wp-content/uploads/iga-Report_13_Wirksamkeit_Gesundheitsfoerderung_Praevention_Betrieb.pdf
- Krogsbøll LT u. a., Cochrane Database of Systematic Reviews, CD009009.pub3 General health checks in adults for reducing morbidity and mortality from disease 201915 Studien, 251’891 Teilnehmende.https://www.cochranelibrary.com/cdsr/doi/10.1002/14651858.CD009009.pub3/full
- U.S. Preventive Services Task Force Thyroid Cancer: Screening, Empfehlungsgrad D 2017https://www.uspreventiveservicestaskforce.org/uspstf/recommendation/thyroid-cancer-screening
- U.S. Preventive Services Task Force Skin Cancer: Screening, Empfehlungsgrad I 2023https://www.uspreventiveservicestaskforce.org/uspstf/recommendation/skin-cancer-screening
- Gesundheitsförderung Schweiz Friendly Work Space: das Label und seine Qualitätskriterien 2026Abgerufen im September 2026. Die Zahl der ausgezeichneten Organisationen wird auf der Label-Seite nicht ausgewiesen und steht deshalb nicht auf dieser Seite.https://friendlyworkspace.ch/de/das-label
- Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) Richtlinie Nr. 6508 über den Beizug von Arbeitsärztinnen und Arbeitsärzten und anderen Spezialistinnen und Spezialisten der Arbeitssicherheit (ASA-Richtlinie) 2025, Daten vom 14. Dezember 2006, Stand 23. Oktober 2025Konkretisiert Art. 11a VUV. Nach Art. 52a Abs. 2 VUV begründet die Befolgung einer EKAS-Richtlinie die Vermutung, dass die konkretisierten Vorschriften erfüllt sind; die Richtlinie ist selbst kein unmittelbar verbindliches Recht.https://www.ekas.admin.ch/fileadmin/Dokumente/Richtlinien/gueltig/06508_d_2025_10_23.pdf
- Schweizerische Eidgenossenschaft, Fedlex Obligationenrecht (OR), SR 220, Art. 328 und Art. 328b 2026Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Grenze der Datenbearbeitung im Arbeitsverhältnis.https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de
- Haufe (HR-Fachpresse) Hürden der Teilnahme: warum Beschäftigte BGF-Angebote meiden 2025Fachpresse-Synthese der BIBB/BAuA-Daten, kein eigenes Studiendesign. Als Einordnung zitiert, nicht als Primärbefund.https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/huerden-der-teilnahme-warum-beschaeftigte-bgf-angebote-meiden_94_679058.html
Was wir bewusst weggelassen haben
- Die Ergebnisse der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 zur Teilnahme an Gesundheitsförderung. Sie kursieren, waren für diese Seite aber nicht bis zum Primärdokument prüfbar. Wir zitieren deshalb die Erhebung 2018.
- Die Zahl der mit dem Label Friendly Work Space ausgezeichneten Organisationen. Sie wird auf der Label-Seite nicht ausgewiesen.
- Preisangaben und Franken-Beträge je Teilnehmenden. Für die Schweiz existieren keine unabhängigen Vergleichswerte; die kursierenden Zahlen stammen aus Anbieter-Selbstauskünften.
- Eine eigene Teilnahme- oder Nichterscheinungsquote. Wir haben die zugrunde liegenden Daten nicht veröffentlicht und behandeln sie deshalb nicht als publizierbare Kennzahl.
- Eine Aussage zur steuerlichen Behandlung arbeitgeberseitig bezahlter Vorsorgeuntersuchungen und zur Deklaration im Lohnausweis. Diese Frage ist offen und wir veröffentlichen dazu nichts ohne schriftliche Auskunft einer Steuerberatung.
- Angaben zu Fördergeldern von Gesundheitsförderung Schweiz für KMU. Beträge und Bedingungen konnten wir nicht am Primärdokument prüfen. Zur Schweizer Finanzierungslage insgesamt: Business-Case-Dossier.
Hinweis zur Herkunft der Daten
Deutsche Erhebungen sind auf dieser Seite als solche gekennzeichnet. Sie sind der Richtung nach auf die Schweiz übertragbar, in absoluten Werten nicht: Sozialrecht, Kostenstruktur und Lohnniveau unterscheiden sich, und in Deutschland besteht eine gesetzliche Mitfinanzierungspflicht der Krankenkassen, die es in der Schweiz nicht gibt. Diese Seite erklärt Abläufe und ist keine Rechts-, Steuer- oder medizinische Beratung.